績效管理是個“古老”的難題，難就難在，盡管在過去的20多年間，工具方法在不斷變化，很多企業也在樂此不疲地追逐最新的工具，很多老問題如今依然存在……
因為從理論到實踐的完美落地總有著太多鴻溝：企業文化、管理能力、外部環境、員工價值觀的變化等都會帶來挑戰。
近年來，企業對績效管理的重視程度不斷增加，績效管理也有了很大的變化：
從對業績結果的考核，進化到對績效過程的管理及跟蹤；
從秋后算賬，到過程糾偏，促進目標達成；
從關注企業戰略目標的達成，到關注個人成長，實現員企共贏。
接下來我們就從適應對象、特點、落地難點、落地方案等方面，帶大家詳細了解一下目前使用比較廣泛的績效考核方式。
No.1
KPI考核
提到績效考核，大家最先想到的就是KPI了。KPI是確保企業層面的目標能夠分解落實到每個員工、且能對每個員工的目標完成情況進行明確考核的工具。
? 主要特點：指標可衡量，結果導向，易于評估和操作，評估結果和績效考核強相關。
KPI考核的關鍵指標通常分為定性與定量。
對于定性指標的考核，為減少近因效應和主觀評判，越來越多的企業會引入多角色考評，及縮短考核周期的方式，讓考核結果更公平。
對于定量指標的考核，由于其強調用數據說話，更客觀，更受到企業的青睞。但是在實際執行時，企業也會遇到數據收集難，數據核對難，統計周期長，費時費力等問題。
接下來我們來看一下定量考核的落地方案。
? 量化考核：盡量用量化的數據、指標反映員工工作業績的一種表現形式。
? 適應對象：制造業，新型的電商行業、物流行業、銷售人員
? 特點：量化考核用數字說話，減少了考評人的主觀判定影響；評分結果也更能體現客觀、公平、公正；同時，減少了上下級間的管理矛盾，因此被不少企業所使用。
? 落地難點：
各種業務數據收集困難：HR的整個數據收集與整理過程，耗時長、易出錯、推動難。
績效結果運算費時費力：根據每類指標的衡量標準計算出指標的得分，工作量大，對表格計算能力要求高。
定量指標止步于績效考核結果：進行了獎金分配及結果排名后，被束之高閣了，量化數據難以被持續充分利用，無法為企業進一步優化業務，加強過程管理，提供依據。
? 落地方案：
與業務系統集成，打通系統間壁壘：幫助企業搭建績效指標庫，并提供豐富的接口鏈接各個業務系統，將業務數據及時同步至業績指標，大大降低了數據人工收集的成本及錯誤風險。
靈活的公式設置簡化量化指標算分過程：集成公式計算引擎，可基于員工的任職記錄、指標信息，集成的業務數據設置績效結果計算公式，解決各種復雜場景的算分邏輯，一次設置公式，后續分分鐘完成復雜得分的運算。
數據報表，讓成本易核算：以目標導向分析業務數據的達成情況，多維度進行分析，促進業務決策；按指標、周期、人員及績效結果全方位了解員工的業績情況，通過數據驅動人才決策。
No.2
雙軌制考核
? 雙軌制考核：在績效考核時，不僅考核業績表現，還同時考核員工價值觀的績效考核模式。
? 典型代表：阿里
? 特點：隨著新生代員工步入職場，越來越多的企業認識到，對于員工的評價，不能僅局限在業績完成的情況，還需要考量員工的價值觀，讓員工能夠真正融入公司，認可公司的文化，真正成為公司的一份子。因此，雙軌制考核也被越來越多的企業所應用。
? 落地難點：
少有系統嚴格按照雙軌制原則支持落地。
業務成績與價值觀難以分別得分，并分別顯示。
業績及價值觀得分如何圖形化展示，迅速找到問題人員。
? 落地方案：
針對價值觀進行獨立評估，與業績結果不相互影響。
價值觀評價只打等級，不算分，不做強制分布，并可填寫評語，讓評價更客觀，評價結果更有據可依。
績效結果同時展示業績評分和價值觀等級，評價結果便于進一步應用，更易掌握企業文化宣貫效果。
No.3
項目式考核
? 項目式考核：針對短期靈活的項目小組進行考核。
? 典型代表：海爾、韓都衣舍等發展變化快的企業。
? 考核特點：把組織劃分為小的單元，經營權下放，培養小單元的領導作為經營者的責任感，實現全員參與經營，并依靠全體成員的智慧和努力來完成目標。既能調動全員的智慧，又能快速決策，靈活調整，適應市場的快速變化。
? 落地難點：
直線管理者不了解員工表現：員工主要在小組或項目中工作，行政上的直線管理者很難清晰了解員工的工作表現。
項目管理者缺乏管理抓手：項目管理者負責整體項目運營，并與項目組成員協作，但是在項目進行中，由于沒有行政管理關系，很難對員工的行為進行約束與管理，對員工的實際管理缺乏有力抓手。
項目實際成本難以精細化核算：員工可能同時參與多個項目，并在項目中貢獻不一，投入精力不同，難以清晰核算相關人工成本投入，并進行項目的精細化管理。
? 落地方案：
目標管理，讓項目管理更清晰：每位項目負責人設置項目總目標，所有參與者聚焦項目總目標，細化自身工作計劃；每名員工可以同時參與多個項目，并根據自己在項目中分配精力，設定該項目在自己績效中的權重；員工定期維護每個項目中目標的完成進度，項目負責人可以在線掌握項目進展。
項目式考核，讓管理有抓手：項目負責人在考核期末后，依據實際貢獻，對項目組成員進行評價；員工績效成績與項目負責人打分密切相關，使項目管理者對員工管理更有抓手。
數據報表，讓成本易核算：通過對目標及其對齊人員目標的統計，精準核算每個項目的參與人；通過核算每個人參與的百分比，確認參與人員的工作量，精準核算每個項目的人工成本。
No.4
OKR
最后我們說一說OKR。OKR以其谷歌背景的加持，亮相之初，就為一眾高科技企業追捧。
OKR能夠賦能組織，激活團隊，聚焦目標，調動每名員工的積極性。所有形容，字字都能戳中管理者那渴望的心。同時，隨著OKR模式的持續火爆，很多傳統企業，也開始關注，并嘗試使用。
然而，經過了幾年的落地嘗試，有些公司確實通過使用OKR獲得了長足發展，也有公司發現OKR并非靈丹妙藥，組織根深蒂固的問題，不是改變一套績效管理方法就能解決的。
更多企業終于意識到，OKR與上面提到的績效考核方案并不一樣。OKR更多的是一種目標管理和過程管理的方式，而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要將評價與目標，通過“OKR+”的方式完成對績效的評價。
? OKR：OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
? 適用對象/典型代表：Facebook，Twitter，Linkedin，華為，知乎等，主要適合研發，業務支持團隊。
? 考核特點：OKR能夠幫助企業“聚焦”目標，有效“激活”團隊，讓團隊高效運轉，調動起原來不易于考核團隊的積極性。
? 落地難點：
公開透明：OKR默認情況下是全公司可見的，公開能夠讓員工相互了解對方目標，促進大家朝相同方向前進。而全員可見，則需要系統功能支持，才能方便公司內部的目標“圍觀”。
自下而上：目標設定需要多數目標是員工自己提出來，而不是上級指派的。這樣能夠讓員工更好地感知自己的目標，為目標付出熱情。如何快速收集員工的目標，并將其與上級目標對齊，也需要工具支撐。
敏捷開放+社交互動：OKR不設定固定的目標開展節奏，而是取決于業務，各團隊根據環境變化，及業務特性，隨時更新目標。目標的溝通也需要充分利用社交化工具，達到及時溝通，實時互動。
評價解耦：OKR需要將目標管理和評價管理分離，讓員工敢于設置挑戰性目標。如何將OKR與其他績效評價方案進行結合，則是不少企業面臨的挑戰。
? 落地方案：
公開透明：全員目標清晰可查，開放范圍靈活可設。
員工可隨時查看自己的目標，并查看對齊目標，及該目標分解的KR；員工可查看團隊成員、經理，甚至其他同事的目標，使公司內部全員目標互通；系統也支持依據公司情況，靈活設置目標共享范圍。通過OKR地圖，經理可以用圖形方式快速了解團隊內部目標對齊關系，并通過執行進度預測風險。
自下而上：目標設定可相互關聯，形成清晰目標地圖。
公司內部，員工可逐級分別設置目標，上下級之間可相互對齊；下級可以對齊上級的目標，保證公司目標一致；通過員工自行分解執行KR，充分發揮主觀能動性，列出“我要做”什么來實現目標；所有目標可形成目標地圖，分解支撐情況一目了然。
敏捷開放+社交互動：及時更新執行進度，圍繞目標隨時溝通。
員工完成OKR的制定以后，可以隨時更新執行的進度，并在更新時描述工作成果，上傳交付物；執行過程中，員工可以隨時修改目標及KR狀態，以及在目標或KR下分解任務；員工和經理可以圍繞目標和KR的進展進行實時溝通，也可以@相關同事，上傳相關附件；OKR的所有更新和溝通都有記錄，所有信息一目了然。
評價解耦：將OKR與績效考核聯系起來，讓評價更客觀，考核更公平。
OKR的評價，可依據過程貢獻，及個人收獲進行描述，促進員工和管理者及時復盤；績效考核時，管理者可以依據O和KR的詳細執行情況，通過數據、執行成果和過程溝通內容綜合考量，依據實際貢獻，使績效考核有據可依；系統還能支持將O或KR作為考核項引入績效評價，適應OKP+KPI的考核模式。
績效管理的本質是“員企共贏”。無論企業使用何種績效管理方法以及考核方案，敏捷管理都是核心。
敏捷績效，能夠幫助企業快速落地戰略目標、及時應變調整，對于管理過程中，需要持續反饋、過程數據驅動客觀全面評價，除了關注業務目標，更要重視員工發展。北森敏捷績效，能夠快速落地多種考核模式，幫助企業實現績效管理的敏捷轉型。
企業需要結合自身的企業發展階段、管理成熟度、企業性質等因素，選擇一個適合自己企業的績效管理模式，敏捷響應外部變化，快速對員工進行反饋，最終達到企業和員工共同成長的目標。文章來源：微信公眾號Beisen2002
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