在如今的市場環(huán)境下，我們會(huì)遇到這樣一個(gè)現(xiàn)象：人才很多，但仍然很難招到。
互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，HR面臨的招聘困境
在如今這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)的生命周期發(fā)生了改變，原來是初創(chuàng)期，發(fā)展期，高潮期，衰退期。而現(xiàn)在，只有兩個(gè)階段：要么從初創(chuàng)去到高速發(fā)展，要么初創(chuàng)期后面臨轉(zhuǎn)型。
據(jù)調(diào)查，2018年以前，民營企業(yè)的存活期是3年，2018年以后，這個(gè)存活期……只有1.5個(gè)月。
所以當(dāng)公司在初創(chuàng)期到高速發(fā)展的過程中，HR面臨著大批的招聘，哪還有什么“金三銀四”、“金九銀十”，月月在招人，月月都是戰(zhàn)斗月。
創(chuàng)業(yè)不成面臨轉(zhuǎn)型的公司的HR就更痛苦，一面在招人，一面在辭退。不了解公司的戰(zhàn)略，不能從戰(zhàn)略層面匹配人員，留給HR的就是慘淡的員工留存率。
但市場越是這樣的嚴(yán)峻形勢(shì)，我們?cè)揭岣呙嬖嚨摹熬珳?zhǔn)度”。HR們要以變化應(yīng)對(duì)變化，用與時(shí)俱進(jìn)的思維做真正的精準(zhǔn)型面試。
“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，面試思維的顛覆與創(chuàng)新
? 建立投資思維
候選人是否能夠勝任？
她能否接收我發(fā)的offer？
招這個(gè)人能帶來多少利潤？投入產(chǎn)出比有多少？
這些都會(huì)是我們?cè)谡衅笗r(shí)經(jīng)常會(huì)想到的問題?，F(xiàn)在，人力資本時(shí)代已經(jīng)到了心理資本時(shí)代，搞不懂95后想的是什么，就真的留不住他們。
95后心里想的是什么，我們真的懂么？
他們?cè)谝獾氖悄憬o他的職位嗎？
是你給出的薪水嘛？
不是，至少是不全是。90、95后關(guān)注的是在企業(yè)平臺(tái)上的個(gè)人發(fā)展，如果和企業(yè)無法做到“同呼吸，共命運(yùn)”的話，第二天辭呈就會(huì)放在桌子上。
? 建立合伙人思維
在我們所建立的平臺(tái)上，理想狀態(tài)下，平臺(tái)上的每個(gè)人都可以成長為合伙人。前面提到，95后最想知道的是他在公司的發(fā)展，是在公司最高能走到什么程度。我們其實(shí)可以在面試時(shí)，通過話術(shù)和候選人建立一種心理上的契約。
我們公司最年輕的合伙人是88年的，一個(gè)悉尼大學(xué)畢業(yè)的女孩，本碩都是金融專業(yè)，碩士畢業(yè)時(shí)已經(jīng)考過了CFA2級(jí)。2012年時(shí)以一個(gè)極低的薪資來公司做分析師，5年以后，她已經(jīng)成長為一個(gè)管理百億規(guī)模股權(quán)基金的合伙人。
我在每次面試90后95后時(shí)，我都會(huì)給他分享這個(gè)案例。無論是出納，會(huì)計(jì)，分析師……如果員工沒有主人翁意識(shí)，沒有自驅(qū)力，是成長不起來的。金融行業(yè)如此，相信其他行業(yè)亦如是。
“要在一個(gè)領(lǐng)域里，從專業(yè)到專家，要經(jīng)過一萬小時(shí)?！币蝗f小時(shí)定律是作家格拉德威爾在《異類》一書中指出的定律?！叭藗冄壑械奶觳胖宰吭椒欠玻⒎翘熨Y超人一等，而是付出了持續(xù)不斷的努力。1萬小時(shí)的錘煉是任何人從平凡變成世界級(jí)大師的必要條件?！彼麑⒋朔Q為“一萬小時(shí)定律”。
想要更快的成長就要多付出，如果單從制度的角度上看，這是加班，但站在個(gè)人成長的角度，10000小時(shí)，8小時(shí)工作制，1250天，誰能在在已固定的工作時(shí)限外，更快的積累經(jīng)驗(yàn)，縮短這個(gè)成長期，就能在自己的領(lǐng)域有更多建樹。
當(dāng)我們談到面試時(shí)，談的是什么？
? 透過面試，深度挖掘信息
? 透過面試，探查內(nèi)心期望
? 透過面試，各項(xiàng)動(dòng)機(jī)匹配
HR需要通過面試尋找潛藏在候選人話語背后的“潛臺(tái)詞”，他跳槽動(dòng)機(jī)是否單純？接受offer是否心甘情愿、有什么難以啟齒的故事？總之，不只要看他說了什么，更重要的是要看他沒說什么。
他可能在提到自己的過往經(jīng)歷及業(yè)績的時(shí)候，描述得天花爛墜、口若懸河。但既往業(yè)績好，以后就一定好么？
未必。其實(shí)面試過程中，業(yè)績的考量一定不能是面試的全部。因?yàn)橐坏Q了環(huán)境換了平臺(tái)，尤其是換了市場環(huán)境，候選人的業(yè)績是瞬息萬變，不可預(yù)知的。
所以面試思維最重要的，不是“看績效”而是“觀潛質(zhì)”。
那候選人的潛力是什么？我們來看一個(gè)冰山模型。
知識(shí)和技能我們可以輕易地從簡歷上看出來，但他是否具有團(tuán)隊(duì)合作精神？后選人的自我認(rèn)知度有多少？他是如何解決人際交往需求的？這些冰山以下的信息更需要我們?cè)诤啔v上挖掘出來。
而如何才能利用45分鐘到1個(gè)小時(shí)，把模型中的這些信息進(jìn)行挖掘并精準(zhǔn)確認(rèn)？
問聽看記，做一小時(shí)全方位了解候選人的金牌面試官
1問——多問過去，少問將來
像要問出水平，問出信息，就要在做面試準(zhǔn)備時(shí)下足功夫。
? 簡歷準(zhǔn)備
在面試候選人之前，將簡歷上的信息瀏覽2遍以上，并標(biāo)注出需確認(rèn)項(xiàng)，如簡歷間隔期、簡歷疑點(diǎn)等；
? 邀約安排
在與候選人做好邀約后，在頭一天晚上，將候選人的簡歷和邀約安排通過郵件的方式發(fā)給業(yè)務(wù)部門的leader，并在微信上也發(fā)送一版。
? 信息同步
如果是和業(yè)務(wù)部門分開面試，要將已問過的問題copy一份給業(yè)務(wù)部門的同事。這樣可以節(jié)省時(shí)間精力的同時(shí)，展現(xiàn)了更高的專業(yè)性。
做好了面試準(zhǔn)備，接下來就是面試環(huán)節(jié)了。面試中的提問不簡單，我們絕不能問一些候選人簡歷中已有的基本信息，而是要將考察內(nèi)容隱藏在問題里，并通過回答的分析予以確認(rèn)。
對(duì)于開放式問題， 這里推薦使用STAR方法：
了解背景（Situation）:當(dāng)時(shí)是什么情況
明確任務(wù)（Task）:你需要完成什么事情
你的行動(dòng)（Action）:那你當(dāng)時(shí)做了什么
關(guān)注結(jié)果（Result）：得到的結(jié)果是什么
當(dāng)我在面試“M級(jí)”（管理層）候選人時(shí)，我會(huì)問這樣的問題。
在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)做的最滿意的一件事是？
怎么處理團(tuán)隊(duì)內(nèi)矛盾，請(qǐng)舉個(gè)例子？
銷售部門和其他部門有了矛盾，又是如何處理的？
這三個(gè)問題其實(shí)是層層遞進(jìn)卻環(huán)環(huán)相扣的。如果候選人在回答時(shí)目光游離、閃爍其詞，那他對(duì)項(xiàng)目很可能只是參與而不是主導(dǎo)。而如果候選人能侃侃而談，案例翔實(shí)，那他很有可能是個(gè)對(duì)外能開拓市場，對(duì)內(nèi)能解決矛盾的優(yōu)秀管理型人才。
2聽——聽語速、音量、性格
? 聽語速
研究表明，每分鐘150-180字的說話速度是讓人比較舒服的。
如果候選人語速過慢，證明他在思考，而在回答我們拋出的簡歷疑點(diǎn)時(shí)思考過多，則要格外留意。如果候選人語速很快，那我們要判斷后續(xù)人士就是說話語速快還是因?yàn)榫o張，抑或是把題庫背的太熟練的“面霸”。
? 聽音量
如果候選人聲音細(xì)微，除了緊張、不自信之外，還有可能是亞健康等身體原因。
即使不是身體原因，候選人就是說話聲音很弱很小，即使面對(duì)面坐著，我們?nèi)詿o法聽到他在說什么，那對(duì)于有這種交流習(xí)慣的人，相信在工作過程中，也會(huì)給同事帶來困惑的吧。
? 聽性格
性格是可以通過說法方式，音量高低等細(xì)節(jié)來判斷出來的。像銷售類的職位，開朗陽光，笑聲爽朗這種適合與人打交道的人，天生就具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。而一些文字類工作，其實(shí)更適合一些措辭考究，說話前后邏輯性很強(qiáng)的人。舉個(gè)例子……
前段時(shí)間公司需要一名投研經(jīng)理，投資研究平時(shí)的主要工作對(duì)象其實(shí)就是各種報(bào)告，屬于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)里的后臺(tái)。當(dāng)時(shí)有一個(gè)候選人時(shí)全球TOP30的海歸碩士，面試過程中口若懸河，言談舉止之間透露著自信。我當(dāng)時(shí)非常欣賞他，但并沒有給予錄用。原因在于他太“口若懸河”了，寫報(bào)告的人一定是能“坐得住”的人，他填寫表格時(shí)字跡潦草，提到業(yè)績總是侃侃而談，這種人即使再怎么標(biāo)榜自己的文字功力，也是不適合做投研的。
3看——看眼神、手勢(shì)、身體語言
一個(gè)候選人，面試的時(shí)候始終保持一個(gè)側(cè)坐的姿勢(shì)，他表露的是什么樣的內(nèi)心？在談到關(guān)鍵問題的時(shí)候，總是不自主地去摸鼻子，那他說的到底不是真話？
在一次視頻面試中，有兩個(gè)應(yīng)聘出納的候選人。一個(gè)是985的本科生，另一個(gè)是專升本，而且當(dāng)時(shí)并沒有拿到本科畢業(yè)證。前者簡歷很漂亮，提到對(duì)工作的看法時(shí)侃侃而談，而后者則沒有對(duì)問題做過多延展，一板一眼地回答問題。但當(dāng)問到曾用什么財(cái)務(wù)軟件時(shí)，前者眼神游離，而且說完之后摸了一下鼻子，而后者始終回答地中規(guī)中矩，言語之間流露出頗多誠懇。最后我和另外一個(gè)面試官都更傾向于后一個(gè)姑娘。
側(cè)坐或者雙手抱胸等坐姿，反映的是候選人不信任，抗拒的心理。而下意識(shí)的摸鼻子，尤其是在回答一些經(jīng)歷專業(yè)等關(guān)鍵問題的適合，這種小動(dòng)作更可能被認(rèn)為是說謊時(shí)的掩飾。
其實(shí)人們?cè)诓唤?jīng)意間，流露出的眼神，表情，包括表達(dá)時(shí)的手勢(shì)，這些身體語言包含了很多“語言”之外的信息。而這些信息往往比他“說”出來的，更能傳達(dá)出他的真實(shí)想法。
這里要多說一句，心里有個(gè)縫紉機(jī)的人，我是不會(huì)用的。盡管有些武斷，但這種行為習(xí)慣我真的接受無能。
4記——記“有效” 面試筆記
當(dāng)我們?cè)谧雒嬖囉绕涫侨好鏁r(shí)，我們一定要記住我們是為公司招的這個(gè)人，我們要拿候選人的各項(xiàng)指標(biāo)去對(duì)標(biāo)我們的崗位要求，而不要變成候選人之間的對(duì)比?？记诒碇胁粌H要打分，還有簡要標(biāo)出分?jǐn)?shù)的原因。
去年12月的時(shí)候TCFA在美國有一個(gè)年會(huì)，紐約的投資總監(jiān)聯(lián)系了我，而且想要我把最近的需求職位發(fā)給她，我當(dāng)時(shí)雖然沒有招聘需求，但還是應(yīng)邀發(fā)給了她。
一星期后，她發(fā)來了照片和郵件，照片是在TCFA年會(huì)時(shí)做的職位易拉寶、展位的照片，而郵件的附件是兩個(gè)電子版簡歷壓縮包，里面分門別類的放著前臺(tái)和后臺(tái)的100多份簡歷。這件事讓我非常感動(dòng)。后來安排了候選人在紐約的面試，這位投資總監(jiān)面試完之后，立即發(fā)了郵件給我——幾百字的郵件正文就是一個(gè)完美的面試筆記——包含了候選人的主要信息、跳槽經(jīng)歷、業(yè)績分析，以及他覺得會(huì)給公司帶來的益處以及自己的建議。
這是迄今為止，在我的職業(yè)生涯中遇見過的最震撼我的面試筆記。我相信這是她在從業(yè)經(jīng)歷中養(yǎng)成的良好習(xí)慣，不管她是否受過相應(yīng)的面試訓(xùn)練，但那一刻，她對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)、專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)，讓我這個(gè)專業(yè)HR發(fā)自內(nèi)心的不住稱贊。
在可預(yù)見的未來，人力會(huì)逐漸成為公司最核心的部分，人力資源也會(huì)變得任重而道遠(yuǎn)。希望每個(gè)HR都能在日后的道路上不斷學(xué)習(xí)，精進(jìn)自己，心之所向，素履以往。 文章來源 / 大街網(wǎng)（公眾號(hào)dajiechina）
