每個HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工,但招聘的過程中總會遇到一些這樣的問題:
 
 
很多優(yōu)秀的候選人,在等待流程中就被其他公司半路搶走了;關(guān)鍵崗位,面試時間拉得很長,結(jié)果好不容易入職,試用一段時間后,又覺得員工不合適......
 
  
這其中有企業(yè)本身對人才的吸引力問題、市場匹配問題,當然也有HR在招聘過程中自身存在的一些問題,比如整個招聘流程效率不高,對于招聘中的某個環(huán)節(jié)做得不到位等等。
這次,我們就來和大家聊一聊如何通過分析招聘數(shù)據(jù),從而提高招聘效率。
 
 
有哪些招聘分析維度
 
 
從分析用人部門需求到最終候選人入職,每個環(huán)節(jié)都可能影響到招聘的結(jié)果和狀態(tài)。
對于HR來說,如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專業(yè),對招聘流程更有控制,那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作,學(xué)會用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘。
具體到招聘實踐當中,招聘可以從這四個維度去分析:關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。每一個維度都會有相應(yīng)的計算方法和展現(xiàn)形式,企業(yè)不同,取值方式不同,展現(xiàn)形式也不完全相同。
下面就以表格的形式,給大家梳理一下各個維度指標:
 
 
  
 
 
 
當然,以上也只是部分內(nèi)容。HR在招聘過程中,還有很多環(huán)節(jié)可以用數(shù)據(jù)進行分析總結(jié),這里就不多列舉。
 
 
 
 
如何通過招聘分析優(yōu)化招聘
 
 
那統(tǒng)計這些數(shù)據(jù),到底該怎么用?用處可不少!
 
 
比如,招聘模塊各個環(huán)節(jié)可以通過下面這幾個數(shù)據(jù)來統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率:
 
 
簡歷有效率= 電話面試/簡歷初篩
初試到場率=初試到場人數(shù) / 初試人數(shù)
復(fù)試通過率=復(fù)試通過人數(shù) / 復(fù)試人數(shù)
Offer接受率= 接受offer人數(shù) / 發(fā)送offer人數(shù)
 
 
這些轉(zhuǎn)化率很直觀的反映了招聘過程中的效率和效能,能夠把招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)產(chǎn)生的問題看的一清二楚。
 
 
下面以下方這個Offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型為例,來說明問題。
 
 
  
 
 
 
根據(jù)計算公式,當招聘完成率沒有達標時,就可以去研究offer的接受率情況。如果是拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標準時,HR就可以進一步分析候選人放棄offer的原因,從而提高招聘效率。
再比如,以招聘崗位和人數(shù)為例,我們可以從每一個崗位的電話通知人數(shù)、面試人數(shù)、入職人數(shù)得出最終的面試率,入職率等等數(shù)據(jù),從而計算出招聘專員的工作效率表和每個崗位的面試情況,通過這個數(shù)據(jù)結(jié)果,可以推算出下個月需要的面試量、通知量等等。作為招聘HR,如果要完成目標,就能夠從數(shù)據(jù)上得出一個有理有據(jù)的指標。
另外,我們在統(tǒng)計每周每個崗位的投遞量、投遞渠道時,不同崗位不一樣的平臺會有不同的效果。比如,公司A為中小型公司,對于員工的需求主要是技術(shù)人員、銷售人員以及偶爾會招聘的后勤人員。通過數(shù)據(jù),HR可能會發(fā)現(xiàn)某個崗位的人才,投遞的面試率最高;某一個或者某幾個平臺的人才,入職率最高;某些崗位,在其他特定的渠道則入職率更高,那么根據(jù)這個分析,后期在招聘特定崗位時,就可以在特定的渠道投入更多的精力。
 
 
招聘好比一個生產(chǎn)線,如果想要提高招聘效率,就需要確保整個生產(chǎn)線每個環(huán)節(jié)的效率都是最高的,從而才能整體提高生產(chǎn)線的效率。
作為HR,當我們發(fā)現(xiàn)招聘周期變長,招聘效率降低,招聘效果變差,就需要結(jié)合手里的招聘數(shù)據(jù),把招聘這個模塊一點點優(yōu)化和改進,從而提高招聘效率。
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基于家族經(jīng)銷商生意,自身作為經(jīng)銷商業(yè)主,從事商品經(jīng)銷行業(yè)二十余年,期間在數(shù)個著名企業(yè)兼任業(yè)務(wù)經(jīng)理及培訓(xùn)師等職。