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每個HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工，但招聘的過程中總會遇到一些這樣的問題：  

很多優(yōu)秀的候選人，在等待流程中就被其他公司半路搶走了；關(guān)鍵崗位，面試時間拉得很長，結(jié)果好不容易入職，試用一段時間后，又覺得員工不合適...... 

這其中有企業(yè)本身對人才的吸引力問題、市場匹配問題，當然也有HR在招聘過程中自身存在的一些問題，比如整個招聘流程效率不高，對于招聘中的某個環(huán)節(jié)做得不到位等等。       

這次，我們就來和大家聊一聊如何通過分析招聘數(shù)據(jù)，從而提高招聘效率。 

有哪些招聘分析維度

從分析用人部門需求到最終候選人入職，每個環(huán)節(jié)都可能影響到招聘的結(jié)果和狀態(tài)。 

對于HR來說，如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專業(yè)，對招聘流程更有控制，那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作，學(xué)會用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘。

具體到招聘實踐當中，招聘可以從這四個維度去分析：關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。每一個維度都會有相應(yīng)的計算方法和展現(xiàn)形式，企業(yè)不同，取值方式不同，展現(xiàn)形式也不完全相同。 

下面就以表格的形式，給大家梳理一下各個維度指標：

當然，以上也只是部分內(nèi)容。HR在招聘過程中，還有很多環(huán)節(jié)可以用數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)，這里就不多列舉。  

如何通過招聘分析優(yōu)化招聘

那統(tǒng)計這些數(shù)據(jù)，到底該怎么用？用處可不少！ 

比如，招聘模塊各個環(huán)節(jié)可以通過下面這幾個數(shù)據(jù)來統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率：

簡歷有效率= 電話面試/簡歷初篩

初試到場率=初試到場人數(shù) / 初試人數(shù) 

復(fù)試通過率=復(fù)試通過人數(shù) / 復(fù)試人數(shù)

Offer接受率= 接受offer人數(shù) / 發(fā)送offer人數(shù) 

這些轉(zhuǎn)化率很直觀的反映了招聘過程中的效率和效能，能夠把招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)產(chǎn)生的問題看的一清二楚。 

下面以下方這個Offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型為例，來說明問題。     

根據(jù)計算公式，當招聘完成率沒有達標時，就可以去研究offer的接受率情況。如果是拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標準時，HR就可以進一步分析候選人放棄offer的原因，從而提高招聘效率。        

再比如，以招聘崗位和人數(shù)為例，我們可以從每一個崗位的電話通知人數(shù)、面試人數(shù)、入職人數(shù)得出最終的面試率，入職率等等數(shù)據(jù)，從而計算出招聘專員的工作效率表和每個崗位的面試情況，通過這個數(shù)據(jù)結(jié)果，可以推算出下個月需要的面試量、通知量等等。作為招聘HR，如果要完成目標，就能夠從數(shù)據(jù)上得出一個有理有據(jù)的指標。     

另外，我們在統(tǒng)計每周每個崗位的投遞量、投遞渠道時，不同崗位不一樣的平臺會有不同的效果。比如，公司A為中小型公司，對于員工的需求主要是技術(shù)人員、銷售人員以及偶爾會招聘的后勤人員。通過數(shù)據(jù)，HR可能會發(fā)現(xiàn)某個崗位的人才，投遞的面試率最高；某一個或者某幾個平臺的人才，入職率最高；某些崗位，在其他特定的渠道則入職率更高，那么根據(jù)這個分析，后期在招聘特定崗位時，就可以在特定的渠道投入更多的精力。    

招聘好比一個生產(chǎn)線，如果想要提高招聘效率，就需要確保整個生產(chǎn)線每個環(huán)節(jié)的效率都是最高的，從而才能整體提高生產(chǎn)線的效率。  

作為HR，當我們發(fā)現(xiàn)招聘周期變長，招聘效率降低，招聘效果變差，就需要結(jié)合手里的招聘數(shù)據(jù)，把招聘這個模塊一點點優(yōu)化和改進，從而提高招聘效率。