職場 發(fā)表時間:2019/4/19 8:06:29??來源:華營管理私塾??作者:cnkj??
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“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。華為干部選拔“采用選拔制而不是培養(yǎng)制”，崇尚“將軍是打出來的”的賽馬文化，其前提是要有足夠多的基干人才資源。因此，提高人才密度就顯得尤為重要，而招聘質(zhì)量控制就是要從源頭保障進華為的人都是未來的可造之材。
1、招聘質(zhì)量管理：過程管理
華為按照需求/計劃線、營銷線、面試選拔線等三條線來進行招聘工作的過程管理。計劃線是從能力規(guī)劃到HC，確定招什么樣的人；營銷線是把招聘工作作為公司的營銷和品牌方式來進行，不斷地積累人才，不斷地游說；面試選拔線是如何確定對人才的面試，整個過程有三關(guān)，第一個是資格審查，第二個是專業(yè)面試，第三個是綜合面試，三個面試結(jié)束以后，最后決策是否錄用。
通過招聘過程來進行質(zhì)量把控，人才供應(yīng)鏈管理的核心是人才質(zhì)量，為組織找到合適的人才，將大大降低后續(xù)人員管理、培養(yǎng)和保留的管理成本。用人部門主管作為招聘質(zhì)量管理的主任，負責本部門整體招聘流程的端到端實施與質(zhì)量管理，提交offer建議，HR從前期尋源到入職報到全程參與，確保遵循流程以保證質(zhì)量。
2、招聘質(zhì)量管理：面試資格人管理
華為面試官分為由經(jīng)驗豐富的HR擔任的資格審查面試資格人、由各領(lǐng)域?qū)＜覔蔚募夹g(shù)/專業(yè)面試資格人和由部門AT成員擔任的綜合面試資格人，其中面試官一般要比所聘崗位高二級。此外，所有面試資格人都要通過面試流程/政策、面試方法/工具、面試技巧的培訓，并通過考核合格后才能上崗。如果面試資格人在招聘質(zhì)量回溯中沒有達到要求，將被取消面試資格。
3、招聘質(zhì)量管理：招聘技術(shù)和工具的使用
在招聘過程中，華為因地制宜地發(fā)明了很多工具。研發(fā)是華為公司的招聘大戶，因為人才高地在研發(fā)，研發(fā)每年會輸送20%的人到其他部門去，研發(fā)的招聘壓力越來越大，壓力之下也開發(fā)出了很多工具，覺得好用了其他部門再借鑒。
把合適的人放在合適的崗位上，從眾多的理論和實踐基礎(chǔ)當中，選出一個最合適的人放在崗位上，需要篩選的工具，比如在線認知能力測評和計算機測評、行為事件面談法、集體面試法、競賽PK激發(fā)潛能法等。為什么華為那么重視工具？第一，華為員工是理工男居多，所有的高管都是理工科院校畢業(yè)，對這些工具特別有興趣，這是一個基因的問題。
人都是由素質(zhì)決定的，素質(zhì)決定了一個人表現(xiàn)的別后持續(xù)和長期的慣性因素。一個人今天相同思想的表現(xiàn)，經(jīng)過幾天以后，還是一樣會表現(xiàn)出來，這個東西是相對穩(wěn)定的，不會輕易變化。
在冰山素質(zhì)模型中，我們可以看到，第一層是知識與技能，這一層在冰山上面，能夠別感到，也最容易識別，通過考試和操作就能了解到；水下的第一層是價值觀、態(tài)度和社會角色，是每個人對于世界的認知，對于人的認知，可以通過聊天體現(xiàn)出來；水下的第二層是自我形象，也叫自我定義，每個人都會給自己框一個圈，比如我不適合做老師，我不適合做領(lǐng)導，我不適合做特別狠的角色，這是決定行為的問題，所以要改變這個行為，首先就要讓他自己打破這個圈，幫助他走出來，讓他看到自己還適合演講，還適合管理，還適合做老師；水下的第三層是個性與品質(zhì)，這是與生俱來的；最后一層是內(nèi)驅(qū)力和動機，做任何事情都是由內(nèi)在的動機來驅(qū)動完成的。
在冰山素質(zhì)模型中，越往下越是潛在的，越難以度量；越往上越是表象的，改變上面容易，改變下面的難。
招聘渠道建設(shè)：如何保障人才供應(yīng)速度與數(shù)量？
華為公司的招聘渠道有三個，從招聘對象來劃分，分別是校園招聘、社會招聘和高端人才招聘。
1、華為的校園招聘
建設(shè)高校關(guān)系、策劃與實施和建設(shè)雇主品牌是華為校園招聘的三個重要組成部分。
在校園招聘的高校關(guān)系建設(shè)方面，華為通常會與高校建立長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系，以華為的抱負和夢想去影響高校，讓高校愿意幫助華為，華為也會為高校提供幫助。1997年，華為招了800人；1998年招了1500人。華為早期便開始贊助高校，為高校提供了2500萬的學習基金，去資助那些讀書困難的學生。
在策劃與實施方面，華為在招聘組織實施的時候，會進行多層次多領(lǐng)域、按時間遞進地順序組織立體的高校活動，包括高校交流會，每年會把高校重點院系、對口院系的老師請到深圳，開人才交流會，上午總結(jié)一下去年招了多少人，然后匯報這些學生來到華為后的發(fā)展情況，再請老師們提一些對華為招聘工作的意見；下午介紹華為公司這幾年的發(fā)展以及戰(zhàn)略上的一些思考，在人才的招聘方面有什么新的要求，在新的要求下，怎么在學校里更好地招到相匹配的學生。
在建設(shè)雇主品牌方面，華為從春節(jié)之后便會陸續(xù)開展五大賽事，比如研發(fā)的賽事、財經(jīng)的賽事等，通過線上海選、省區(qū)城市初選、總部總決賽，把最優(yōu)秀的一撥人先拉下來，然后再邀請關(guān)鍵的院系學生參觀當?shù)匮芯克瑢嵉氐亓私饨涣鳌?
此外，華為總部還設(shè)立了高校聯(lián)絡(luò)辦，各地研究所有專人負責對口高校的關(guān)系維護，實時了解高校的人才情況。
2、華為的社會招聘
華為社會招聘有以下幾個特點：
第一，重視內(nèi)部員工推薦。華為的每一個員工都有責任推薦優(yōu)秀的人才，如果你不能推薦，個人發(fā)展便會受到限制。
第二，用人部門主導招聘工作（人才尋源、外部人才基地建設(shè)），實行外部人才激勵政策，包括高校等。
第三，重視專業(yè)背景的匹配，更重視價值觀的匹配與素質(zhì)模型的匹配。
第四，有明確的招聘排他條件，比如社會習氣重不求上進、小業(yè)主心態(tài)、頻繁跳槽且無明顯實績、現(xiàn)役軍人或國防、軍工企業(yè)員工、合作單位的骨干人員等。
3、華為的高端人才招聘
華為的高端人才招聘主要用來補齊戰(zhàn)略短板，在華為的戰(zhàn)略發(fā)展過程中，不論任何領(lǐng)域，都會有一些模式隨著市場地位提高而發(fā)生變化，比如運營方式，是愛立信在前面先引導，華為被迫跟進。這個時候必須要去補短缺的人才，做好戰(zhàn)略連接的人才規(guī)劃、人才資源池建設(shè)與人才地圖布局和獵頭資源合作的工作。
在高端人才招聘里，華為進行了專項戰(zhàn)略預算支持機制，鼓勵各部門招聘高端人才。另外，在全球人才招聘專職人員，各部門也針對關(guān)鍵人才建立外部人才庫，現(xiàn)在有40多人常駐在美國、德國、瑞典等國家的六個城市里的管理招聘崗上，專門招聘高端人才。重視專業(yè)背景和能力，匹配公司戰(zhàn)略性的短板，華為要網(wǎng)羅的不光是中國人才，也是世界人才。
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基于家族經(jīng)銷商生意，自身作為經(jīng)銷商業(yè)主，從事商品經(jīng)銷行業(yè)二十余年，期間在數(shù)個著名企業(yè)兼任業(yè)務(wù)經(jīng)理及培訓師等職。
