中國企業(yè)的外部環(huán)境早已改變，已從供應(yīng)稀缺進(jìn)入供應(yīng)過剩時代，但很多中國企業(yè)的管理理念和制度卻沒有改變，比如目前仍被普遍使用的提成工資制，從而使企業(yè)陷入困境。
新東方就是一個典型例子。作為中國第一家在紐交所掛牌交易的教育培訓(xùn)機構(gòu)，從2014年到2015年，新東方因業(yè)績潰敗，股價從25美元一路下跌到9美元，陷入困境。
然而，從2016年開始，其業(yè)績發(fā)生大逆轉(zhuǎn)，全年實現(xiàn)營收100億人民幣，截止到2017年4月26日股價升至66美元，市值更是突破100億美元，成為首只市值超過100億美元的教育股。
新東方的V字走勢背后其實是新東方管理理念和制度的革新。對此，俞敏洪有著深刻的反思。特為大家推薦下文：
什么是成果主義？簡單的來說就是將員工的收入與其業(yè)績成果直接掛鉤，以此來激勵員工努力工作的一種人力資源管理機制。
曾幾何時，以提成制、計件制以及目標(biāo)考核獎金制等模式為核心的成果主義制度成為了中國企業(yè)界的寵兒，幾乎所有關(guān)于人力資源管理的課程、書籍和文章不論其內(nèi)容觀點如何，基本都與成果主義密切相關(guān)，由于這些理論和信息的大肆渲染，讓所有人都認(rèn)為成果主義就是人力資源管理無可爭議的核心思想。
很多中國企業(yè)仍在喝的“毒奶”
在過去30年中國經(jīng)濟(jì)快速增長的黃金時代，顧客需求尚屬于同質(zhì)化的階段，企業(yè)只需瘋狂地跑馬圈地，就能不斷地提高市場占有率，成果主義確實讓不少企業(yè)嘗到了甜頭；但是，當(dāng)今天經(jīng)濟(jì)下行的壓力逐步增大，顧客需求逐漸變得挑剔起來時，成果主義的弊端已經(jīng)越來越明顯，甚至?xí)?yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
很簡單，在成果主義的制度下，當(dāng)員工盡最大的努力也無法提高業(yè)績時，收入就會停滯甚至還會下降，這必將嚴(yán)重地打擊員工的士氣，甚至帶來員工的大量流失。已經(jīng)有企業(yè)采取主動降價營銷的策略，目的僅僅是為了維持住部分員工的收入水平，使之不明顯下降。這不是很諷刺嗎？當(dāng)初實施成果主義就是為了激勵員工去獲取銷售額，而現(xiàn)在卻為了幫助員工保住收入而主動降價銷售，甚至付出進(jìn)一步降低企業(yè)利潤的代價，這難道不是現(xiàn)實版的“賠了夫人又折兵”嗎？
在宏觀經(jīng)濟(jì)比較景氣的時期，成果主義或許能“讓人瘋狂”，但在經(jīng)濟(jì)增長放緩的年代，成果主義終將“讓人滅亡”，很多中國企業(yè)還沒有看到這一點，甚至很多企業(yè)還在想著如何實施更加徹底的“成果主義”，這些企業(yè)的經(jīng)營者將企業(yè)業(yè)績不能提高的責(zé)任全都?xì)w咎于“員工的積極性不足”或“員工的執(zhí)行力不強”等原因，沒有認(rèn)識到提高業(yè)績是經(jīng)營者的核心職責(zé)，業(yè)績不能提高的原因在于經(jīng)營者沒有制定出卓有成效的“經(jīng)營方針”，而不是員工的積極性不足。
說明這個道理其實再簡單不過了，中國足球這么多年來一直無法打進(jìn)世界杯，其原因顯然不是“球員的積極性不足”，如果真是這個原因，對于“不差錢”的中國足球來說，激勵球員拿出積極性來根本不是什么難事。問題是，就算球員們拿出吃奶的力氣，就能打敗韓國、日本，闖進(jìn)世界杯？
相比中國足球的球員們拿著巨額的收入?yún)s總也打不進(jìn)世界杯，中國女排的姑娘們拿著微薄的工資，卻拿到了奧運會冠軍，似乎說明了“錢”不是激發(fā)人的積極性關(guān)鍵要素。當(dāng)全國人民都在大談女排精神的時候，主教練郎平卻在奪冠后的新聞發(fā)布會上說出了這樣的話：“不要因為勝利就談女排精神，也要看到我們努力的過程。女排精神一直在，光靠精神不能贏球，還必須技術(shù)過硬?！边@對于企業(yè)的人力資源管理而言是否意味著一個啟示：員工的積極性其實一直都有，應(yīng)把關(guān)注點放在提高企業(yè)和員工的實力上，而不是將業(yè)績不佳的怨氣全出在那些看不見摸不著的、抽象的概念上，如“缺乏精神”、“沒有積極性”或“執(zhí)行力不強”等方面。
星巴克等企業(yè)都已改變，你還在用？
在日本，實施成果主義的企業(yè)幾乎已經(jīng)絕跡了，理由非常簡單，在日本的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境如此低迷的情況下，實施成果主義幾乎等于“自絕于天下”。京瓷的創(chuàng)始人稻盛和夫就在其著作《阿米巴經(jīng)營》一書中表示：“京瓷不實施成果主義，因為當(dāng)業(yè)績出現(xiàn)滑坡、薪酬被削減時，大多數(shù)員工就會心懷不滿、怨恨和嫉妒，所以從長遠(yuǎn)的眼光來看，成果主義反而會使人心渙散。因此，京瓷的經(jīng)營是按照實力主義來進(jìn)行的?！?
對于阿米巴的獨立核算結(jié)果，稻盛和夫也一再強調(diào)：“我認(rèn)為過分地強調(diào)對核算狀況的貢獻(xiàn)，像其他公司一樣用與業(yè)績掛鉤的物質(zhì)獎勵來調(diào)動員工的積極性是非常危險的。”
與很多人想象的不同，歐美企業(yè)應(yīng)該算是比較功利的吧？但正如我們所了解的那樣，許多歐美企業(yè)也已經(jīng)或正在改變成果主義的做法，如歐美的汽車業(yè)巨頭在中國的合資企業(yè)中，生產(chǎn)工人不實施計件工資制，銷售人員也不實施業(yè)績提成制；另外，零售或服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)如星巴克、ZARA、H&M等企業(yè)均不對店鋪人員實施提成工資制。
國內(nèi)企業(yè)呢？新東方作為中國第一家在紐交所掛牌交易的教育培訓(xùn)機構(gòu)，在2014年到2015年業(yè)績連續(xù)潰敗，股價也從25美元跌至9美元，但從2016年開始，新東方的經(jīng)營業(yè)績大幅改善，全年實現(xiàn)營業(yè)收入100億元人民幣，截止到2017年4月26日，新東方的股價升至66美元，市值已經(jīng)突破100億美元，同時也是首支市值超過100億美元的教育股。
是什么帶來了這樣的逆轉(zhuǎn)呢？新東方的創(chuàng)始人俞敏洪最近在接受央視采訪時說：“過去幾年自己差點帶領(lǐng)新東方走向了一條歪門邪道。新東方上市以后，內(nèi)部人士和外部股東都希望能盡快拉升股價，從而不顧一切地追求高收入和高利潤，但是卻忽略了教學(xué)質(zhì)量、講師培訓(xùn)和產(chǎn)品設(shè)計等需要較長時間才能產(chǎn)出業(yè)績的工作，因此失去了顧客的信賴。去年我所做的事情就是把所有校長關(guān)于收入和利潤的考核指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)取消，轉(zhuǎn)為主要考核教學(xué)質(zhì)量、講師水準(zhǔn)和顧客的滿意度?！弊罱K結(jié)果證明，廢除了成果主義制度的新東方反而取得了歷史最好的業(yè)績。
在國內(nèi)，像新東方一樣放棄了成果主義制度的還有海底撈、秀域等優(yōu)秀企業(yè)，而且正有越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始看到成果主義的弊端，正在尋求新的變革。
廢除成果主義，好業(yè)績自然發(fā)生
為什么實施成果主義會令企業(yè)變得更加危險？原因其實非常簡單，在各行各業(yè)的競爭都相對飽和的今天，顧客變得越來越成熟和挑剔，企業(yè)需要不斷地完善自己的產(chǎn)品和服務(wù)才能滿足顧客日益變化的需要。因此，企業(yè)的關(guān)注焦點必須從過去的“量”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)”，這就需要進(jìn)行持續(xù)地創(chuàng)新，無論是在提高銷售額，還是削減成本費用方面，都需要創(chuàng)新。過去追求的是“速度”，而現(xiàn)在和未來追求的是“滿意度”；過去激勵的是員工的“手腳”，而現(xiàn)在和未來必須要激發(fā)員工的“頭腦”。
成果主義帶不來創(chuàng)新，員工只會變得更不愿意改變。試著想想，當(dāng)你的收入與工作結(jié)果緊密相連時，誰還愿意做出任何改變來增加結(jié)果的不確定性？維持原狀才是最保險的，至少能實現(xiàn)跟去年差不多的結(jié)果。有人會說，如果他不做出改變就不能達(dá)成目標(biāo)！是的，員工也深知這一點，所以在設(shè)定目標(biāo)之初就會列出各種理由極力反對設(shè)定高目標(biāo)，有些強硬的企業(yè)為此逼走了員工，而有更多的企業(yè)因此妥協(xié)，甚至設(shè)定了比上年度的實績更低的目標(biāo)，真是讓人唏噓！
看到這里，大家會問，不實施成果主義，難道退回到“吃大鍋飯”的時代嗎？答案當(dāng)然是否定的。因為，除了吃大鍋飯和成果主義之外，還有另外一種管理的模式，我們稱為“實力主義”，其核心在于通過經(jīng)營者制定“經(jīng)營方針”，對實現(xiàn)業(yè)績成果的“相關(guān)過程”進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾恚ぐl(fā)員工的創(chuàng)新智慧，讓企業(yè)充滿生機和活力，這是未來中國企業(yè)一定會去到的方向，也是世界人力資源管理的發(fā)展趨勢。先行的企業(yè)一定能嘗到甜頭，更快地發(fā)展起來。
佛教中常說“因果報應(yīng)”，這在企業(yè)的經(jīng)營實踐中依然有效。任何工作的結(jié)果均與其過程緊密關(guān)聯(lián)，為何要對過程“視而不見”？隨著中國經(jīng)濟(jì)增長的逐步放緩以及中國消費者的逐步成熟，越是盯著成果不放的企業(yè)越是難以獲得成果；反之，越是圍繞著顧客滿意而不斷創(chuàng)新的企業(yè)越是會有好的業(yè)績，新東方、海底撈等企業(yè)的成功究其根本原因僅僅在于其價值觀與其他企業(yè)不同而已。
正如俞敏洪所說：“這么多年我始終堅持一個信條——只要路走正確了，結(jié)果自然會好?！狈畔赂≡甑膬?nèi)心，廢除成果主義，讓成果自然發(fā)生！你還在等什么？[NextPage]
附：楊春：稻盛和夫為何反對“成果主義”而采用“實力主義”？
中國的民營企業(yè)出于“管理簡單化”的理由，大多實行“成果主義”的評價和薪酬制度，簡單的說就是采用工作業(yè)績與員工收入直接掛鉤的形式，無論是采用目標(biāo)考核制，還是增量提成制，其形式多種多樣，但都具有共同的特征，即非常強調(diào)“成果”的重要性。
經(jīng)營一家企業(yè)，注重“成果”無可厚非，但問題是一定要搞清楚“成果”的由來。舉個關(guān)于減肥的簡單例子，假定事先設(shè)定“3個月內(nèi)減肥20公斤”的目標(biāo)，這就是我們要追求的“成果”，大家可以理解為“銷售額、利潤額、品質(zhì)合格率”等指標(biāo)。要想達(dá)到這個“成果”，“對策”很多，比如可以“合理飲食、適當(dāng)運動、充分休息”等，當(dāng)然，還有更激進(jìn)一些的“對策”，比如“吃減肥藥”。前者的對策，不僅會到達(dá)減肥的目標(biāo)，還能增強體質(zhì)，是非常良性的做法；但是后者的對策，雖然也能達(dá)成目標(biāo)，但卻會帶來很多副作用，甚至造成人體體質(zhì)的損傷，這種做法顯然是不可持續(xù)的。兩者相比較之下，毫無疑問，我們當(dāng)然更鼓勵采用前者的三項對策來達(dá)成目標(biāo)。
現(xiàn)在試想將“3個月內(nèi)減肥20公斤”這一目標(biāo)與當(dāng)事者的利益掛鉤，比如達(dá)成該目標(biāo)就獎勵10000元，或減得重量越多獎勵的金額就越高，在這樣的“成果主義”的驅(qū)使下，當(dāng)事者會更傾向于采用何種對策呢？這個答案相信稍有經(jīng)驗的人都會脫口而出，一定是“吃減肥藥”。為什么不會采用前者的對策呢？原因很簡單，因為前者太復(fù)雜、太花時間、太辛苦。
這樣的現(xiàn)象在企業(yè)里可謂是司空見慣，員工都很聰明，一旦采用“成果主義”的制度，他們會立即根據(jù)自己的“經(jīng)驗和直覺”馬上找到一條“最快速、最直接”地達(dá)到目標(biāo)的對策，而這個對策，非常遺憾地，往往都是企業(yè)不希望其采用的。例如，營銷人員為了拿到“銷售額”，不是思考如何“幫助顧客解決問題，更好地服務(wù)于顧客”，而是對顧客“連哄帶騙”、“死纏爛打”，當(dāng)時的銷售額或許可以拿到，但是以后呢？顧客可能會對我們望而卻步。工廠也是一樣，為了“削減成本”，不是思考如何“改善生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝來減少浪費、提高效率”，而是在采購價格、人員工資上做文章，結(jié)果該減的沒減掉，不該減的卻又減了，造成大量品質(zhì)、安全等隱患。
企業(yè)的評價和薪酬制度應(yīng)該引導(dǎo)員工在工作中持續(xù)地改善、創(chuàng)新，而不是只注重眼前利益。“成果主義”貌似很容易調(diào)動員工的積極性，但其實最終一定會讓員工喪失積極性。在“成果主義”的驅(qū)使下，如果外部環(huán)境較好，則企業(yè)賺錢，員工也賺錢，大家皆大歡喜；而一旦外部環(huán)境變差，企業(yè)不賺錢，員工也不賺錢，員工就會流失，而企業(yè)就會雪上加霜。近年來，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)下行的壓力很大，這對實施“成果主義”的企業(yè)絕對是一個不好的消息。
稻盛和夫在《阿米巴經(jīng)營》一書中提到“員工的工作業(yè)績會得到肯定，并反映在長期的待遇中，但是，不采取根據(jù)增加的‘單位時間附加價值’來相應(yīng)提高薪水或獎金的制度。”稻盛先生將這種評價和薪酬制度稱為“實力主義”。
從上述減肥的案例來看，“實力主義”不是簡單地評價“成果是否實現(xiàn)了？”，而是重點關(guān)注“成果是如何實現(xiàn)的？”，因為這個過程體現(xiàn)了當(dāng)事者的“實力”。如果當(dāng)事者是通過“吃減肥藥”達(dá)成目標(biāo)的，則“實力”相對較弱，如果當(dāng)事者是通過“合理飲食、適當(dāng)運動、充分休息”等對策來達(dá)成目標(biāo)的，則“實力”相對較強，而在同樣采取該對策的情況下，又可按“效果的明顯程度、耗費資源的多少”等，對當(dāng)事者的“實力”高低進(jìn)行進(jìn)一步的區(qū)分。在“實力主義”的制度下，員工會不斷地對實現(xiàn)目標(biāo)的方法進(jìn)行改善和創(chuàng)新，在這個過程中，員工和企業(yè)的“實力”都會不斷提升。
有人會說，“實力”無法量化，難以進(jìn)行評價，主觀的評價容易造成不公平。 其實，“成果”雖容易量化，但卻更容易造成不公平。由于成果的產(chǎn)生往往受到多種因素的影響，并不能完全反映員工的努力程度和能力水準(zhǔn)。有些員工能力一般或工作不太努力，但是由于客觀原因結(jié)果有可能會不錯；而有些員工能力較強或工作比較努力，但卻由于客觀原因或不小心犯錯，結(jié)果反而不好。以上的情況相信在企業(yè)中絕不少見，最終會造成內(nèi)部員工的不滿情緒蔓延。
稻盛先生曾經(jīng)說：“評價一名員工時不能完全按照理性來進(jìn)行，因此在對員工進(jìn)行評價考核時，并非依靠幾個數(shù)字就能解決問題?！敝袊髽I(yè)的經(jīng)營者往往認(rèn)為在企業(yè)的人力資源管理中存在某種“機制”，可以像“編程”一樣，事先制定好這種“機制”，員工就可以自動地努力工作并產(chǎn)出高績效，這無異于把員工當(dāng)成“機器”，與眾多企業(yè)口口宣稱的“以人為本”的經(jīng)營理念完全背道而馳。
“對事要理性，對人要感性”，這是無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)實踐的總結(jié)。量化的數(shù)據(jù)應(yīng)該用來解決工作中的課題，而且數(shù)據(jù)越精確越好；而對待員工，則必須要關(guān)注員工工作的過程，不斷地指導(dǎo)和評價員工的工作方式，員工自然會得到成長和激勵，這要比任何物質(zhì)激勵都要來得強烈，來得長久，這正是“實力主義”的精髓。而中國的許多企業(yè)恰恰相反，對待人過于理性，非要執(zhí)著于那些本就不公平的“量化的數(shù)據(jù)”，而做起事來又感性得要命，不做充分的論證和詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析，拍腦袋進(jìn)行決策。這真是本末倒置?。?
可能還有人會說“實力主義”確實很好，但是操作起來比較復(fù)雜，可能更適合于那些管理比較規(guī)范的大企業(yè)，我們企業(yè)的管理還很不規(guī)范，因此更適合采用“成果主義”。有這樣想法的人大概是搞錯了因果關(guān)系?！俺晒髁x”背后的邏輯是“不管你怎么做，我只要結(jié)果”，這樣的邏輯必然會導(dǎo)致員工按照各自的經(jīng)驗和喜好來工作，而這正是許多中國企業(yè)變得“不規(guī)范”的源頭。相反，“實力主義”背后的邏輯是“正確的做法必會帶來正確的結(jié)果”，因此會不斷地對工作的方式方法進(jìn)行改進(jìn)和總結(jié)，而這樣做必然會使企業(yè)走向規(guī)范，走向成熟。
事實上，如果不能建立起“實力主義”的評價和薪酬體系，阿米巴經(jīng)營就難以成功地導(dǎo)入，世界上眾多優(yōu)秀的企業(yè)，絕大多數(shù)都已經(jīng)從“成果主義”過渡到了“實力主義”，這是企業(yè)長期、健康、穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢，中國的企業(yè)要迎頭趕上，需要在經(jīng)營理念上進(jìn)行更堅決的變革。
