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任正非是怎么管理干部的？

管理發(fā)表時間:2015/7/13??

任正非有一句話，華為公司20多年來成功的秘訣就是管好干部分好錢。任正非是怎么要求管理干部的？這就是管理者必知的14條金科玉律。8月13日-15日，華為特訓營·管理研討班第15期，將由華為公司前高管進一步分享華為是如何建設(shè)“干部”隊伍，并在競爭中如何“以人制勝”的。

1 干部要長期艱苦奮斗

狹路相逢勇者勝，因此在管理上我們不會松懈的，我們只有這條路，否則不可能活下來。大家學文件要學精神，不要誤會禁止賭博的文件講的只是賭博，賭博是要禁止，但主要是講要奮斗。對高級干部我們是很嚴厲的，如果我們放任自流，這個公司已經(jīng)無法生存了，所以我們一個都不容忍，我們毫無退路，只有往前沖。

華為公司今天的成功不是一個人的奮斗故事，而是擁有一個無私的領(lǐng)導層和一大群不服輸?shù)膱F隊。在奮斗這個問題上我們不容妥協(xié)，不奮斗的人，明哲保身的人，該淘汰就堅決淘汰，否則無法保證公司的長治久安。

2 干部必須以事為本

我們過去有一個錯誤的口號：要先學會做人再學會做事。我們強調(diào)學會做人是指懂得商業(yè)道德，懂得道德原則，提高自己的技能，結(jié)果我們很多人誤解就是學會做內(nèi)部公關(guān)。這些人做到一把手以后，他不知道怎么干，他一天到晚開會。然后協(xié)調(diào)也很復雜，考核也復雜，把員工折騰得半死不活的。我們要選擇會做事的人做中基層一把手，這個事情該怎么干，那個事情該那么干（都很清楚明白），當有矛盾，咱們才開會。從而減少會議，減少匯報，減少協(xié)調(diào)，簡化考核，減輕員工的工作負擔。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領(lǐng)導做膠片，為機關(guān)填表格。我們公司做膠片，像瘋子一樣，從上到下忙著做膠片，活也不干。為什么？領(lǐng)導要來了。膠片要多姿多彩，從而領(lǐng)導喜歡你就升官了。這樣下去我們的戰(zhàn)斗力要削弱的。我們要清理那些特別會迎合上級，善于美化部分下級的人，免除他們的行政管理職務(wù)，讓去做他能力所及的事去。當下屬給你送禮的時候，其實你已清楚誰是黃鼠狼，要防緊你家的雞。

3 干部腐敗最主要的表現(xiàn)就是惰怠

一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的企業(yè)，也是難以長久生存的。而我們現(xiàn)在有些干部、員工，沾染了嬌驕二氣，開始樂道于享受生活，放松了自我要求，怕苦怕累，對工作不再兢兢業(yè)業(yè)，對待遇斤斤計較，這些現(xiàn)象大家必須防微杜漸。不能改正的干部，可以開個歡送會。全體員工都可以監(jiān)督我們隊伍中是否有人（尤其是干部）懈怠了，放棄了艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)，特別是對我們高層管理者。我們要更多地尋找那些志同道合、愿意與我們一起艱苦奮斗的員工加入我們的隊伍。我們要喚醒更多的干部員工認識到艱苦奮斗的重要意義，以艱苦奮斗為榮。

4 干部要有敬業(yè)精神和獻身精神

一個好干部，是不是忠誠，標準有四個：第一，你有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業(yè)精神。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻身精神。第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。我們的員工是不是都有責任心和使命感？如果沒有責任心和使命感，為什么還想要當干部。

5 不務(wù)實的干部讓他下崗

抓做實也是對一個干部的最大愛護。迫使造勢的干部去做實，未用人之長也是用人不當。華為在干部使用上絕不能遷就，絕不因其資歷到了就要安排到某個位置上去。隨著技術(shù)越來越復雜，服務(wù)面越來越廣，利益問題會越來越明確。如果大家都不熱愛自己的本職工作，老是覺得別人的那碗飯好吃，工作老是換來換去，老是發(fā)揮不了作用，憑什么你要享受高的待遇？你要吃飯就得做工，沒人為你做牛馬。你要捫著良心想一想，你到底做了些什么？我們不看你講這個事怎么做，而是看你做了些什么事，你做得怎么樣。公司有很多能說會道的人，但真正有責任心、敬業(yè)精神的人很少。當初公司只有幾個人時，我就跟他們講過荷花效應(yīng)。你們是荷花的根，緊緊扎在泥土中，你們吸取養(yǎng)分，才讓我這個荷葉、荷花在空中飄。飄是造勢，結(jié)藕是做實，沒有眾人的扎扎實實，我們的勢是造不起來的。要徹底改變公司務(wù)虛的人多、務(wù)實的人少的局面。[NextPage]

華為公司的第一、第二代創(chuàng)業(yè)者把生命注入到創(chuàng)業(yè)中去，獲得了今天的成功。研發(fā)人員也宣誓要把生命注入到產(chǎn)品中去，因此我們管理者也應(yīng)把生命注入到持續(xù)不斷的管理優(yōu)化中去。把生命注入并不是要你像干將、莫邪鑄劍一樣跳到熔爐里去，而是要用一絲不茍、孜孜不倦的精神去追求產(chǎn)品的成功。我經(jīng)常看到一些員工給公司寫的大規(guī)劃，我把它扔到垃圾桶里去了，而那些在自己的管理崗位上本身進步了，改進了自己的工作的員工，他們向我提的建議和批評我倒是很愿意聽的。把生命注入管理中去，不是要你去研究如何趕上 IBM，而是研究你那個管理環(huán)節(jié)如何是全世界最優(yōu)的，要趕上 IBM 不是你的事情，你也不具備這樣的資歷和資格，所以要面對現(xiàn)實，踏踏實實地進行管理的改進，這樣公司才會有希望?，F(xiàn)在公司說空話的人比干實事的人還是多，干部的幼稚比干部的成熟還是要多。要把生命理解成一種靈魂和精神，就是要將這種靈魂和精神注入到管理中去。沒有這種精神的干部要下崗。

6 開放、妥協(xié)的關(guān)鍵，掌握好灰度

任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需要黑的，或白的，我們需要的是灰色的觀點。介于黑與白之間的灰度，是十分難掌握的，這就是領(lǐng)導與導師的水平。寬容是領(lǐng)導者的成功之道。只有寬容才會團結(jié)大多數(shù)人與你一齊認知方向，只有妥協(xié)才會使堅定不移的正確方向減少對抗，只有如此才能達到你的正確目的。

開放、妥協(xié)、灰度是華為文化的精髓，也是一個領(lǐng)導者的風范。一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優(yōu)點，逐漸就會被邊緣化，是沒有出路的。一個不開放的組織，遲早也會成為一潭死水的。我們在前進的路上，隨著時間、空間的變化，必要的妥協(xié)是重要的。沒有寬容就沒有妥協(xié)；沒有妥協(xié)，就沒有灰度；不能依據(jù)不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協(xié)的關(guān)鍵是如何掌握好灰度。

7 三人行必有我?guī)?nbsp;

“從泥坑中爬起來的都是圣人”，研發(fā)要堅持開放與創(chuàng)新，要寬容失敗。我曾經(jīng)講過，世界上只有不要面子的人才會成功?？鬃泳褪且粋€不要面子的人?？鬃诱f：“三人行必有我?guī)煛?。這句話前面沒加定語，沒有說三個優(yōu)秀的人，而可能是三個放牛娃。放牛娃怎可以做老師呢？所以說孔子是典型的不要面子的人，愿意向任何人求教，因此就成了中國的圣人，被稱作“孔圣人”。一個人太過注重面子，就容易忽略對自我的批判，“從泥坑中爬起來的都是圣人”。開放是公司生存下去的基礎(chǔ)。如果我們公司不開放，我們公司最終就要走向死亡。開放要以自己的核心成長為基礎(chǔ)，加強對外開放合作。華為堅持開放的道路不能動搖。開放是我們的出路。

8 反對唯唯諾諾，明哲保身

好干部的標準是實事求是，堅持原則，眼睛朝下，不要光看上司的臉色。大家要警惕那些?？瓷纤灸樕惺隆⒄樂畛械娜?，他們不是為公司而是為個人利益工作，無數(shù)歷史經(jīng)驗教訓證明了這一點。我們要特別重視有不同意見的干部，那些敢于向我們提意見的人，動機是好的，他們置個人利益于度外，關(guān)心愛護公司。我們不希望領(lǐng)導干部是一批乖孩子，要敢于承擔責任。明哲保身和捂蓋子的干部，要逐步降為處理事務(wù)的一般辦事員。明哲保身和捂蓋子就是以損害公司利益為代價的，這種人怎么能當干部呢？

9 堅決反對事事都請示上級

對事負責制，與對人負責制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個是擴張體系，一個是收斂體系。為什么我們要強調(diào)以流程型和時效型為主導的體系呢？現(xiàn)在流程上運作的干部，他們還習慣于事事都請示上級。這是錯的，已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請示，應(yīng)快速讓它通過去。執(zhí)行流程的人，是對事情負責，這就是對事負責制。事事請示，就是對人負責制，它是收斂的。我們要簡化不必要確認的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，否則公司怎么能高效運行呢？現(xiàn)在我們機關(guān)有相當?shù)牟块T，以及相當?shù)木幹疲谥圃炖?，然后這些垃圾又進入分撿、清理，制造一些人的工作機會。制造這些復雜的文件，搞了一些復雜的程序，以及不必要的報表、文件，來養(yǎng)活一些不必要養(yǎng)活的機關(guān)干部。機關(guān)干部是不能產(chǎn)生增值行為的。我們一定要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡機關(guān)。

我們要堅持對事負責制。因此，我們要選拔那些不投機取巧的，有責任心、有管理思路和周邊協(xié)調(diào)能力的，綜觀大局又敢于向上級報告真實情況、不掩飾不文過飾非的，富于創(chuàng)新精神但腳踏實地的員工，走上管理崗位。

10 從自我批評中成長

“只有有犧牲精神的人才有可能最終成長為將軍；只有長期堅持自我批判的人，才會有廣闊的胸懷?！蔽蚁脒@兩句話，是可以給我們共勉的。孔子說吾日三省吾身，我是深感其偉大。我一生有過這么多經(jīng)歷，我批評別人很多，[NextPage]自我批評更多，每天都想哪些事。將軍如果不知道自己錯在哪里，就永遠不會成將軍。他知道過去什么錯了，哪次錯了什么，怎么錯的，這就是寶貴財富。將軍是不斷從錯誤中總結(jié)，從自我批評中成長起來的。

11 保持危機意識，惶者生存

創(chuàng)業(yè)難，守成難，知難不難。高科技企業(yè)以往的成功，往往是失敗之母，在這瞬息萬變的信息社會，唯有惶者才能生存。十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規(guī)律。

12 使命感、危機感、饑餓感

干部要有使命感，有使命感就會積極創(chuàng)造組織的造血功能，為了實現(xiàn)一個目標，想盡辦法去做，就是在為組織造血，只有不斷造出血來，企業(yè)才有旺盛的生命力。公司發(fā)展到今天，依然處在創(chuàng)業(yè)階段，讓高層有使命感，讓中層有危機感，讓基層有一定饑餓感，是符合現(xiàn)實需要的。要通過人力資源政策導向，適當?shù)貭I造這種“使命感、危機感、饑餓感”，并用制度將其轉(zhuǎn)化為全體員工努力工作的動力。

13 無私才能無畏

華為上下非常團結(jié)，特別是高層領(lǐng)導不自私，不謀求個人的私利，因為他們不自私，所以能夠團結(jié)在一起。自華為創(chuàng)立以來，我們內(nèi)部一致保持著高度的團結(jié)。團結(jié)就是力量，團結(jié)就會消除內(nèi)耗，就會有凝聚力和團隊精神。因為他們不自私，他們就不會去結(jié)黨營私，拉幫結(jié)派，他們就會把更多的精力聚焦于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和管理。因而這個企業(yè)就會有正氣，它的核心價值觀體系和價值評價分配體系才能立得住腳。我們的團結(jié)不是保持一團和氣，其基礎(chǔ)是自我批判，是在認同公司核心價值觀的基礎(chǔ)上達成的，可以講它是在一種高境界下形成的團結(jié)。

從我創(chuàng)辦華為擔任總裁那一天起，就深感置身于內(nèi)外矛盾沖突的漩渦中，深感處在各種利益碰撞與誘惑的中心，同時也深感自己肩上責任的沉重。如何從容地應(yīng)對各種沖突和矛盾，如何在兩難困境中果斷地決策和取舍，如何長期地抵御住私欲的誘惑和干擾，唯有徹底拋棄一切私心雜念。否則無法正確平衡各方面的關(guān)系。這是我擔任總裁的資格底線，這也是我們擔任公司高級干部的資格底線。只有無私才會公平、公正，才能團結(jié)好一個團隊；只有無私才會無畏，才能堅持原則；只有無私，才敢于批評與自我批評，敢于改正自己的缺點，去除自己的不是；只有無私才會心胸寬廣，境界高遠，才會包容一切需要容納的東西，才有能力肩負起應(yīng)該承擔的責任。

14 耐得寂寞，受得委屈

真正絕對的公平是沒有的；生活的評價是會有誤差的，但絕不至于顛倒黑白，差之千里；要承受得起做好事后受委屈，沒有一定的承受能力，今后如何能挑大梁；公司努力確保機會均等，而機遇偏偏惠顧踏踏實實工作的人?！袄悟}太盛防腸斷，風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經(jīng)受得住磨難與委屈.

我送大家?guī)拙湓挘旱谝?，要耐得寂寞；第二，要受得委屈；第三，要懂得灰色。華為公司的干部要淡泊名利，踏踏實實做事，用平和的心態(tài)去面對未來。華為公司只有一個鮮明的價值主張，那就是為客戶服務(wù)。大家不要把自己的職業(yè)通道看得太重，這樣的人在華為公司一定不會成功；相反，只有不斷奮斗的人、不斷為客戶服務(wù)的人，才可能找到自己的機會。