德魯克認為“經理人是負責知識的運用與績效表現的人” 。經理人該做的五大核心工作是：
?設立目標；
?任務分派；
?激勵與溝通；
?績效評估；
?培育人才。
要管理別人先學會管理自己，這五項核心工作其實是經理人從自我管理走向管理他人的過程，因此從“自律”到“律他”可以遵循以下方法：
1. 設立目標：沒有思路就沒有出路，沒有理想就不會有思想
《管理的實踐》中指出：目標不是一堆數據，而是“明確、簡單、清晰、具體、并且可操作的愿景”。目標不是命運，他們是方向。目標不是命令，它們是承諾。目標不是要決定未來，他們是要動員企業的資源創造未來。
一個高明的自我管理者應該首先學會用績效管理辦法分解目標，分派任務，而不是讓那些“宏偉”的目標成為高不可攀的珠峰，從而使自己喪失追逐理想的信心和勇氣。
2.任務分派
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任務分派是指按個人的長處授予責任，以便于任務的達成。
3. 激勵與溝通：信息自動化程度越高，我們越需要創造機會進行溝通
德魯克在半個世紀前就指出：自從電腦問世以來，知識工作者相互之間的溝通已變得更加重要。因為有了電腦，所有的信息都不經人手，變成了“純信息”。惟有靠人與人之間的直接接觸，通過語言和文字才能達到溝通的目的。
筆者認為更深層次的原因使知識工作者不生產出實際的產品，而是產生構想、信息、觀念。這些無形的東西在執行中會產生很大的理解偏差，如果不能及時有效地溝通，會越來越偏移最初的目標，或在產生不良后果后出現相互推卸責任，導致人際關系惡化的后果。
另一方面，自信來自他信——即德魯克所講的“貢獻”。在與他人的溝通中得到他人的認可或鼓舞就是對自身最好的激勵，即使是負面的批評，如果能夠虛心地接受也會使自我得到不斷的提高。
4. 績效評估：衡量管理最終的標準是它的績效
“管理首先要對產生績效負責”。績效評估聽起來像一張無用的表格或一串枯燥的數字，然而“績效管理”是德魯克思想的核心，甚至可以說一切管理的成果是建立在“績效管理”的基礎之上。
績效評估也是有“法”可依的，德魯克用50年時間的實踐告訴了我們寶貴的反饋分析法——當我們做出重大決定，采取重要決定時，要先把預期的成果記下來，能量化的力求量化，無法量化的盡量具體描述。九個月或一年以后再將實際結果和預期結果進行比較。
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5. 培育人才：管理的任務在于用心保護組織的內部資產
“管理者的自我提高往往要比卓有成效的訓練更為重要。管理者必須增進其知識和技巧，但是如果他不能先發展自己的有效性，那么不管他有多少知識，有多好的技能和習慣，也不會對他有太大的幫助。”
“組織擁有優秀的人才并不一定能更為有效。組織之所以能擁有優秀的人才是鼓勵自我提高的結果，因此，標準日高、習慣日善、風氣日良才是吸引和培育人才的關鍵。”多么精辟的分析啊！
在《21世紀的管理挑戰》中，德魯克指出“管理的任務在于用心保護組織內部的資產”。而當知識型員工的個人知識成為了一種資產，而且日益成為組織的核心資產時，意味著什么？對于人事制度而言又意味著什么？怎樣才能留住具有最高生產率的知識型員工？“用知識應用知識”是知識經濟時代的特點和有效途徑。
