? 索尼公司創始人之一盛田昭夫先生曾經說過這樣的話：“優秀企業的成功，既不是什么理論，也不是什么計劃，更不是政府的政策，而是‘人’。‘人’是一切經營的最根本出發點?！?
??為什么說“人”是一切經營的最根本出發點？我們今天談一談這個話題。
??企業領先的重要原因在于關注“人”
??我們首先看看兩家領先企業的做法。
??被員工稱為小馬哥Pony的騰訊CEO——馬化騰是個崇尚共享、自由精神的人，并不會單純強調“我”的價值，明白團隊的意義。他曾多次說：“對于騰訊來說，業務和資金都不是最重要的。業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。”正是對于員工的關注，僅僅是在校招員工身上，騰訊投入的薪酬、福利、教育、培養等資源，保守估計3年已經超過10億元。而作為一家最受尊敬企業的CEO，舒爾茨在其第一本著作《將心注入》中說道：父親一生勤奮卻一無所成，并且得不到雇主的尊重。因此，舒爾茨一直希望當自己能夠決定局勢時，創建一家讓員工感到尊重和信任的企業。他認為，只有當企業有良好價值觀，秉持“員工第一、顧客第二、股東第三”的信念，才能通過員工的服務為顧客創造一流的消費體驗，最終為股東賺錢。這也就是為什么星巴克在經營狀況不好的時期，舒爾茨依然不顧董事的反對堅持為員工提供醫療保險，包括臨時工在內。
??麥當勞對顧客的承諾是“物有所值”，合理的價格，營養豐富的食品，就是全世界近4000萬顧客天天光臨麥當勞的原因所在。針對現代人體重一路攀升的狀況，麥當勞曾在紐約等地采取了一項名為“真實生活選擇”的計劃：在菜單上標明幾款套餐的脂肪以及碳水化合物含量。這個計劃在紐約、新澤西和康涅狄格州部分地區隆重推出，最先推出這項服務的650家快餐店里，可以清楚地看到這種標有營養成分明細的菜單。這樣一來，顧客就可以根據自己的營養需求，從現有的套餐中“加加減減”，從而防止攝入過多的脂肪、碳水化合物和卡路里。之所以要這么“加減”，是為了讓顧客明白，他們喜歡的麥當勞食品可以滿足他們的營養需求?！罢鎸嵣钸x擇”計劃可以讓人們在不改變口味的情況下，吃得更健康。
??新生代員工具有高度成就導向和自我導向、注重平等和漠視權威、追求工作與生活的平衡等工作價值觀特征。騰訊擁有一大批年輕活力、富有才華的知識型員工，較強的好奇心、學習力及內驅力是他們的共同特征。對他們而言，工作絕對不僅僅是謀生的手段，他們更希望能從工作中獲取成就感，實現自己的價值。騰訊的人力資源管理實行“內部客戶制度”，將員工視為公司的內部客戶，用產品經理的思維去做HR的政策，關注用戶的體驗與反饋。這種“客戶導向”的方式能夠根據員工的不同需求制定人力資源管理政策。同樣，星巴克的員工大部分也是新生代員工，他們特別看重工作的有趣性及成就感。在大部分中國人看來，做咖啡店的員工并不算是高端的職業，但星巴克采用的“合伙人”制度使所有伙伴都有一種“與有榮焉”的榮譽感。在人力資源管理設計上，星巴克在重點滿足生理、安全、尊重等層面的需要后，致力于員工自我價值的實現。它向員工傳遞這樣一種信息，只有肯努力并抓住機會，每一位員工都有更上一層樓的機會。?
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??能夠致勝市場的企業，在經營過程中一定會盡力“激活個體”，包括員工、顧客、管理者，使其共同創造出“意義和價值”。如果能夠做到，那么流程成本和沉默成本將不會產生，也就不會產生管理中的諸多浪費。所以說經營企業預防和解決各種各樣問題的核心是，企業是否認識到“人”是一切經營的最根本出發點，并以此為關注點，在人力資源管理、生產轉化、系統提升等方面更積極地面對今天的挑戰，并給出解決方案。??
??分析騰訊公司和星巴克成功的原因，我覺得最突出的就是他們都創建一家讓員工感到尊重和信任的企業，其關鍵概念就是“盡可能最少地占用顧客的時間”并讓 員工 快樂地工作。
??麥當勞則是充分洞察和呼應了“顧客價值”。它在給 顧客 提供高品質的、營養均衡的美味食品的同時，為顧客帶來了更多的選擇和歡笑，顧客在麥當勞大家庭充分體驗到“物有所值”的承諾。所以，麥當勞能夠用簡單的商業模式進入到全球市場，它不斷和顧客溝通，了解顧客的需求，解決顧客的問題，讓產品一直符合顧客的期望，從而可以面對每一個時期的變化。
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