當前
人力資源管理最前沿的成果是什么？
首先是看人的變化：工業(yè)時代是經濟人假設，而21世紀是科技與人的時代，這個時代對人的假設是社會人假設和自我實現(xiàn)的人假設，這時人的需求發(fā)生了變化。就像在中國，工業(yè)時代多數(shù)人才在追求溫飽和生存，到實現(xiàn)小康之后，人才已經開始追求精神和自我實現(xiàn)了。在這樣一個大的背景變化下，
人力資源管理的多個方面也在隨之變化。
1
薪酬水平：從“低工資獲取剩余價值”到“高工資創(chuàng)造超額利潤”
首先就是薪酬水平方面的變化。以前企業(yè)的盈利是靠薪酬方面的節(jié)省，即利潤是靠成本控制來獲得的。
工業(yè)時代的流程再造、信息化、六西格瑪?shù)鹊龋际菄@成本控制來做管理的，目標是獲得剩余價值。
21世紀到了“科技與人”的時代，科技對利潤的作用在凸顯，而主導科技創(chuàng)新的其實不是資金，也不是土地、設備和廠房，而是人。
因此，決定勝負的，不再是工人剩余價值的獲得，而是靠科技的領先帶來新的功能和新的需求，創(chuàng)造領先的價值，這樣，才能帶來超額的利潤。
這種背景下，決定勝負是靠優(yōu)秀的人，來創(chuàng)造更高的價值，從而獲得高額利潤，這是企業(yè)新的盈利方式。而不再是對工人剩余價值的獲得。
所以，現(xiàn)在優(yōu)秀企業(yè)的做法，不是在成本控制上做更多的投入和花費，而是請到更多優(yōu)秀人才主導來創(chuàng)造更多的價值，獲得超額利潤。
這樣的變化之下，找到高工資的能人，是為企業(yè)帶來利潤的前提，相應的薪酬方面的邏輯，則不再是“找低工資的人來創(chuàng)造剩余價值”，而是“找高工資的人創(chuàng)造更高的價值”。
現(xiàn)在就發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投入越大的企業(yè)，利潤越高，而在研發(fā)領域，要把資源投入到優(yōu)秀的人上，才能研發(fā)出東西來，優(yōu)秀的人是高工資才能請到的人。
因此，我的總結是：企業(yè)用高于市場平均水平的工資，才能招到高于市場水平能力的人，才能生產出高于市場水平的產品和服務，也才能創(chuàng)造出高于市場水平的價值和利潤。
現(xiàn)在是這樣的邏輯。
2
薪酬結構：從“低固定高浮動”到“高固定低浮動”
剛才講的是薪酬的水平，還有“薪酬結構”的變化。
過去的薪酬結構是——低固定高浮動，現(xiàn)在要相應變成——高固定低浮動。
因為，能接受你“低固定高浮動”薪酬結構的，是能力低于市場水平的人。他會接受我先干活，看我干得好，你在給高工資，壓著給都愿意。因為人的水平不高，所以能接受這種低固定高浮動的風險轉移和壓榨。
牛人是，我的價值你要從固定工資中體現(xiàn)，你給我高的固定工資我才來的。如果說活干完了，年底再給獎金，或者壓到春節(jié)后，或者春節(jié)后的半年才給發(fā)完，牛人是不接受的。要請到高水平的人，必須要把固定工資拉高，才能和同行競爭，吸引到高于市場水平的人。
所以說，薪酬結構上，在從“低固定高浮動”向“高固定低浮動”轉變。
3
績效管理：從“個人績效考核”到“團隊績效考核”
再相應著，績效管理也在發(fā)生變化。
過去的績效管理都是扣罰多，做不好了扣罰，做好了才能給獎勵。
但是到了“科技與人”的時代，高水平、高知識的人更多不是在追求生存和溫飽，而是追求尊重和自我實現(xiàn)。當高于市場水平的人以這些為重的時候，扣罰只會讓他更快出走。
績效考核應該轉向對他的尊重，讓他承擔更多價值的實現(xiàn)方面。也就是說績效考核轉向不再是對個人考核后的提成扣罰，而是變成了讓這些人更多的承擔組織的績效、部門的績效——當組織完成之后，部門完成之后給他更多的價值。
也就是績效管理從對個人扣罰及個人考核，轉向團隊績效和組織績效的考核，這是大的轉變。
4
股權分配：從“資本、資金”為分配依據(jù)，到以“持續(xù)貢獻能力”為依據(jù)
再有是股權激勵的轉變。
工業(yè)時代，在公司里能有股權的人，都是擁有資本、資源的人，是根據(jù)資本、資源和資金的擁有額度去分配股權。但“科技和人”的時代，這個時候股權的分配就要轉向把“持續(xù)貢獻能力”作為占有股權的依據(jù)，而不再是根據(jù)出資額確定股權比例，或者說，一個人的出資額是根據(jù)持續(xù)貢獻能力的大小來確定的。
當然，這種轉變實際操作起來肯定是有阻礙的，因為傳統(tǒng)的股權是個工業(yè)時代的資本概念，現(xiàn)在大多數(shù)人的思想?yún)s還停留在工業(yè)時代。但是現(xiàn)在的人已經走在“科技和人”的道路上。
我的經驗是，告訴他社會的變化，人的需求的變化，包括告訴他們?yōu)槭裁船F(xiàn)在的股權分配為會有這么的糾紛和不成功。不成功是因為還在用過去的股權分配方式在分配21世紀更加注重“科技和人”的環(huán)境下的人才的股權。
因為在20世紀，經濟環(huán)境的變化是相對緩慢的，根據(jù)資源、資金、資本確定的股權，在未來5年10年也不會有什么變。但是在當前的環(huán)境下，科技日新月異，人們的需求也在快速的發(fā)生變化。在這樣的情況下，資源、資金、資本都是靜態(tài)的，而人的能力才是動態(tài)的，所以過去根據(jù)資源、資金、資本進行的股權分配，很快會發(fā)現(xiàn)：你現(xiàn)在擁有的股權只是在公司初創(chuàng)期所起到的作用，而接下來的作用是大家干出來的，你的資源和資金早就用完了，現(xiàn)在用于購買資源的資金是靠我們的努力賺來的。所以，用一開始的資金投入分配，來決定今后永遠的價值分配是不合理的。
這種情況，很多人要么出走，要么是出現(xiàn)內部爭斗，要求早期股東減少股權，進行再分配。
所以，在21世紀，把人的持續(xù)貢獻能力作為股權分配依據(jù)將成為主導，替代資源、資本、資金作為主導的方式。
企業(yè)家要有更開闊的胸襟，與時俱進。
