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管控的時(shí)代已經(jīng)過去,現(xiàn)在的管理者不能僅僅給員工一個(gè)崗位,而是必須要給他平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓他能夠真正創(chuàng)造價(jià)值。 

管理未來最大的問題就是如何賦能以激活人。

在未來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有可標(biāo)準(zhǔn)化、可量化、可考核的部分，其實(shí)都可以被機(jī)器人替代，唯一不能被替代的是人的創(chuàng)造力。因此，我們做管理的就必須回答一個(gè)問題——怎么讓人有意義？

如果我們管理者不能回答這個(gè)問題，那么管理這個(gè)工作也是可以被拿掉的。所以我們管理者必須不斷地問自己：我們能創(chuàng)造的價(jià)值到底是什么？在未來的整個(gè)組織管理當(dāng)中，最核心的價(jià)值到底是什么？這兩個(gè)問題的答案就是我們?cè)趺促x能和激活人。
 

怎么從管控轉(zhuǎn)到賦能?

在管理當(dāng)中，大家可能會(huì)比較關(guān)心怎么去做管控，但是我要提醒各位，其實(shí)管控的時(shí)代已經(jīng)過去了。

我們近來都在討論互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)，其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)在根本上改變的是兩個(gè)東西：第一個(gè)就是你怎么能夠把大量的用戶變成顧客；第二個(gè)改變的是在互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)核心就是效率，高效率淘汰低效率，我們需要更加精準(zhǔn)，更加減低損耗。

我們就需要懂得兩個(gè)最重要的價(jià)值：一是我們?cè)趺磳?shí)現(xiàn)目標(biāo)和績(jī)效，二是我們?cè)趺醋屓嗽诮M織中有意義，這是管理者遇到的非常大的挑戰(zhàn)。

既然效率是最重要的，那么我們就必須得解決一件不得不解決的事情，就是人浮于世和虛假繁忙。為此，我們就必須要做兩件最重要的事情：一是一定要讓所有人對(duì)責(zé)任有認(rèn)識(shí)，二是要真正理解權(quán)力和利益是怎么分的。

分享利益是共識(shí)，但最難分享的是權(quán)力。我一直強(qiáng)調(diào)要回歸以人為本，如果要回歸以人為本，就要回歸到員工怎么以顧客為根本。那么，怎么以員工為根本？作為最高的領(lǐng)導(dǎo)者，怎么不斷地把組織內(nèi)的人激活，同時(shí)又把更優(yōu)秀的人激活并加盟到我們的組織中。因?yàn)槿绻麤]有人加盟就不會(huì)有新的活力，如果不把原有的人激活就不能煥發(fā)真正的內(nèi)在價(jià)值。

按照這個(gè)邏輯，我們就一定是要賦能，要讓所有的員工，從數(shù)據(jù)到信息、到知識(shí)、到智慧有一個(gè)彼此的交互。當(dāng)這些彼此交互，就可以解決人浮于事的問題。所以在數(shù)字化生存的時(shí)代，核心就是怎么為每一個(gè)成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)，而不是僅僅給他一個(gè)崗位，讓他能夠真正創(chuàng)造價(jià)值。
 

管理就是五件事

所以，今天的管理或者管理體系，核心其實(shí)是要做五件事情：
第一件，高管一定要給員工上課，而且必須通過上課達(dá)成共識(shí)，你的員工一定要有機(jī)會(huì)去分享。
第二件，打造一個(gè)讓信息透明、讓授權(quán)成為可能的系統(tǒng)。
第三件，設(shè)置更多的崗位激發(fā)大家。
第四件，建立有效的溝通機(jī)制。

第五件，做到上下同欲。

在一個(gè)組織平臺(tái)，我們?nèi)绻茏龅竭@五點(diǎn)，那么我們的管理就不再是命令和管控式的了，而是轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)與賦能。

除了從管控轉(zhuǎn)為賦能之外，我們還需要考慮的一個(gè)問題就是怎么讓員工從勝任到創(chuàng)造，這也是人力資源最大的挑戰(zhàn)。人力資源能做的最重要事情，就是賦予能力和職業(yè)成長(zhǎng)。其實(shí)一個(gè)企業(yè)跟另外一個(gè)企業(yè)真實(shí)的差距，是人力資源跟文化的差距。其他都是可以調(diào)整的，但這兩個(gè)不能。這個(gè)時(shí)候你的組織方式就要變，你要基于變化做組織的思維。

從勝任力到創(chuàng)造力，很重要就是要給很多員工設(shè)計(jì)角色。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)跟傳統(tǒng)企業(yè)之間最大的差異是什么？是傳統(tǒng)企業(yè)不舍得給大家角色，但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)編了一堆的角色給員工，這個(gè)首席那個(gè)首席，甚至我見過最有意思的還有首席員工。當(dāng)他有這個(gè)頭銜的時(shí)候，一定會(huì)一心一意守住首席員工，這時(shí)他一定會(huì)努力非常用心的工作。所以，我們要設(shè)計(jì)更多新的角色讓更多人參與進(jìn)來。如果沒有這個(gè)角色給他，他就沒有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)。人是在角色之中成長(zhǎng)的。一定要記住這一點(diǎn)：無論是教育還是培訓(xùn)，都不能讓一個(gè)人成長(zhǎng)，只有給他一個(gè)具體的角色和責(zé)任，他就會(huì)成長(zhǎng)起來。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為一個(gè)無為管理者，就像《道德經(jīng)》里說的，要無為而治。
 

連接是未來的關(guān)鍵

無為而治，不僅僅說我們?cè)鯓訜o為，還要跟大家連接起來，讓大家能夠真實(shí)地感受到。其實(shí)這才是關(guān)鍵，也就是要處理好個(gè)體和集體智慧之間的關(guān)系。我們要做到三件事情：

第一，需要大家有共同的目標(biāo)，這在今天顯得尤其重要；

第二，要協(xié)同彼此的行為，組織成員要遵守共同的游戲規(guī)則；

第三，要有共同的語(yǔ)境。在這個(gè)語(yǔ)境之下，你就可以回答為什么可以讓人生更有意義這個(gè)問題。因?yàn)槿绻荒芑卮鹚鼤r(shí)，管理在未來實(shí)際上是沒有價(jià)值的。因?yàn)槟贻p人不會(huì)跟你在一起，即使你是管理者，也不會(huì)有更多的人跟你在一起。

我相信在未來的管理中，激活人這件事還將有很多的方式和實(shí)踐。但不管我們?cè)趺磁Γ幸患卤仨氁觯褪且粩嗟亟涣鳎_放彼此的合作，讓組織找到更多的機(jī)會(huì)。