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導讀：作為一名管理人員你需要面對很多困難，為了給老板交待對公司負責，我們需要績效管理，但員工排斥、抵觸，績效管理又難以實施該怎么辦？

為什么績效管理這么難？我們在一汽集團、東風集團、上汽集團、北汽集團、福田集團等企業(yè)的實踐，告訴我們，推行績效管理，首先要解決的是上上下下的思想問題。

在大家對績效管理沒有一個正確的認識的前提下，企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)各種小道消息、謠言、傳說等等。

例如：績效管理就是要加強考核；績效管理就是要搞末位淘汰；績效管理會讓大家的勞動強度增加好幾倍；績效管理會讓好多人下崗；績效管理就是要加強對員工的控制。

所有這些認識，顯然都是錯誤的，但是這些錯誤的觀念危害頗大，讓員工自覺不自覺地抵制績效管理的開展，消極對待績效管理的相關(guān)工作。在這種狀態(tài)下，績效管理工作要想開展成功，無異于天方夜談。

事實上，不僅下層員工，對績效管理工作有很多誤區(qū)，企業(yè)眾多高管，對績效管理也缺乏正確的認識。絕大多數(shù)的人，對績效管理的認識，仍停留在績效考核的概念上。

因此，要想成功的實施績效管理的第一步就是要讓大家認識績效管理，確切地告訴員工績效管理是什么？我們?yōu)槭裁匆_展績效管理，開展績效管理對我們企業(yè)有什么好處？對員工自身有什么影響？可能的風險什么？

福田集團的實踐，告訴我們，推行績效管理，首先要解決的是上上下下的思想問題。

 

如果員工能了解到，績效管理能在組織內(nèi)部為組織成員創(chuàng)造更多的展現(xiàn)自己的機會和發(fā)展自己的條件, 從而將最大限度地調(diào)動組織成員的積極性。組織不再強壓成員接受組織的目標，員工擔當起開發(fā)他自己的潛在能力的責任，員工規(guī)劃自己并且學習如何把自己的計劃付諸行動。

 

員工通過運用自己的能力，同時達到自己和組織的目的，最終達到的是雙贏結(jié)果。績效管理的內(nèi)容和程序是公開的、透明的、雙向的，而不是暗箱操作，這樣員工就能夠感知公平的氛圍。

將員工從被動的狀態(tài)中解放出來，更多地對其進行引導，幫助員工實現(xiàn)其個人目標，最終實現(xiàn)組織目標。福田集團的實踐，告訴我們，推行績效管理，首先要解決的是上上下下的思想問題。

如何解決上上下下對績效管理的思想認識問題？

可以通過“請進來，走出去”的方式讓員工了解績效、了解績效管理、了解績效管理工作的目的、意義和出發(fā)點。

一方面，要請進來，即聘請專業(yè)的第三方做績效管理的培訓，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一戰(zhàn)略、統(tǒng)一技術(shù)方法；

另一方面，要走出去，要邀請企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導，企業(yè)內(nèi)部對績效管理工作比較熟悉的相關(guān)人員，為員工做績效管理的講座，與員工就績效管理工作進行面對面的溝通。

當然，也可以安排員工到績效管理工作開展得比較成功的企業(yè)去參觀、考察和學習績效管理的相關(guān)理念、知識及經(jīng)驗。福田集團的實踐，告訴我們，推行績效管理，首先要解決的是上上下下的思想問題。

如果解決了大家對績效管理工作的畏難情緒，解決了大家的思想認識問題，績效管理工作，推動起來，要順暢得多。

移動互聯(lián)網(wǎng)時代，85、90后崛起，領(lǐng)導力越來越成為每一位管理者提升效率及效能的關(guān)鍵能力。管理者既需要“做正確的事”，又需要“正確的做事”；既需要以身作則，更需要挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。領(lǐng)導力已經(jīng)開始成為每個人的事！