初創企業做品牌從哪里開始？如果有一個品牌任務單的話，大致是這樣的：
1. 明確為什么要創業，要解決什么問題，為什么是你？
2. 把理想變成一套話術，自己去講，高管去講，招人的時候講，新員工認同并愿意主動對人講。
3. 產品出來的時候，結合你的理想講產品，在微博、朋友圈講，通過朋友找媒體采訪你，參加行業活動講。
4. 注冊公司品牌。
5. 物色在品牌公關方面能支招的人，記者、公關大咖、政府官員，獲得免費咨詢。
品牌如果傳播，需要把理想變成傳播的話術，你說要成為世界第一，who cares？你要解釋給客戶的利益，告訴他們：我是誰，解決什么問題，為什么是我。
管理學家德魯克認為，不能用利潤來說明和界定企業的概念。他說：“一個人到內華達大沙漠去尋找鈾礦只是為了發財，僅憑此話我們對他的工作仍然一無所知；如果有人告訴我們，一位心臟專家是為了謀生或是試圖造福人類，此時我們對他的工作也是一無所知。”
這就是初創企業”做品牌”——品牌傳播的一種姿勢，擁有一套體現初心，便于傳播的銷售話術。
但是初創企業的初心和表達差異很大，90后的創始人不像70、80后那么志向高遠，有時候就是打游戲的感覺——老子比你強多了。
喜茶的創始人聶云宸是1991年的，創業都五年了。跟他聊天，你想套出“做市場第一茶飲”，“讓中國人屹立世界”，“讓天下沒有難喝的奶茶”這樣的話，沒門，他就是想玩不一樣的，看著臺灣配方的奶茶店，加珍珠、加奶蓋這種東西，覺得這算什么啊。
他也不想叫什么“第一款芝士現泡茶”，對占據品類第一這種傳統品牌理念并不在意，“以后沒人喝芝士茶了，我們還在”。 他要“一杯喜茶，激發一分靈感”這種感覺，粉絲喜歡酷酷的設計感，不在意排隊，痛恨山寨設計。
消費升級時代的很多初創品牌都是這樣，不高喊情懷，只堅持調性，甚至不去太多考慮怎么做品牌，就是集中把自己喜歡做的，做到極致，重要的是圍繞自己要堅持的調性建立一套完整的，競爭對手難以復制的運營體系，這也是喜茶沒有刻意“做傳播”，但是在上百個山寨品牌的擠壓中還能生存發展的原因。至于有意識的傳播，開始無非是開個公號，做持續的內容輸出。
這種套路，可以讓缺少資源的創業公司支撐個一年半載。
第三個問題：初創企業做品牌與成熟企業有什么不同？首先從狀態上，照李倩的話說：“絕大多數大公司的品牌和營銷方法都不適合創業公司。大公司有能力且需要西裝革履，正襟危坐，創業企業則應該摸爬滾打，東奔西突。學品牌要學思路，千萬別學錯了對象。”
這話充滿對大公司的偏見，但對比場景隨時可見。
大公司的品牌公關活動，哪怕是一個站著的雞尾酒會，也有穿制服的服務生穿梭客人中間，托盤里有香檳、紅酒、飲料。客人說話低聲細語，爽朗的大笑是刻意引起注意。
創業公司的雞尾酒會，一般沒有酒，也沒有雞尾，容器都是一次性杯子，沒有那種用牙簽挑起的精美小食，只有從圓桶里往外倒的薯片。
但是創業公司的干貨是行業見解。 我問過一些媒體記者，愿不愿意參加初創企業的活動，是不是會發報道。他們都說，不管公司大小，看你開發了什么改變行業的產品，提出了什么影響未來的主張。 所以很多小公司，比如網游公司、數據公司，媒體都愿意參加活動和發稿。
初創公司與大公司相比，做品牌公關還可以有這么幾種不同：
1. 不怕犯錯。 不要什么東西都想好了再說，重要的不是你講得正確，而是你能啟發什么。
2. 特別重視危機管理。 大公司的危機可以靠體量扛過，小公司可能吾命休矣。315晚會曝過光的企業，麥當勞、耐克、蘋果、陸虎，這些大公司都還在。小公司，那些造假的黑作坊，后來都是直接從地球消失。
3. 把創始人個人品牌發揮到極致。 網紅能力強的創始人能以一當十。
但是想想這些事情的難度，創始人可能感覺撐不下來。發議論爭議太大，怎么把握輿論，單槍匹馬怎么在黑暗森林里生存？
遇到危機或攻擊，怎么找到攻擊源，怎么迅速找到化解危機的外部資源？
創始人的故事別人已經聽膩了，我的個性又不像羅永浩、周鴻那樣鮮明，持續輸出太難了。
有這種事到臨頭無所適從的感覺，就可以考慮品牌公關招人了。
第四個問題：初創企業建立品牌公關團隊，應該找什么樣的人才？
找認可創始人理念的人才。
公關在任何公司都不是最核心的人，盡管我們畢生的目標都是成為核心。 但是創業公司絕不可把品牌公關當成一般的職業經理人，品牌公關負責人要充分認可創始人理念，他要傳播這個理念，還要看到創始人的弱點，幫助你，保護你，在你糊涂的時候把你罵醒。面試的時候，你覺得眼前這個人，能不能做到這些？
在缺少資源時能迅速交活兒的人才。
公司總是缺少資源，品牌公關就是要在這種環境中殺出一條血路。 面試的時候，如果他先問你給多少預算，配備多少人，你基本就拒絕吧。如果他興奮地告訴你可以做這個做那個，你激動地說做啊需要多少錢，這個人也許是正確的人選。 順便說，品牌公關是需要費用的。
自我學習能力強的人才。
自我學習差不多是互聯網時代人才最重要的能力了，但是很難考察。你可以問問他，有什么得意的案例，自己什么體會，總結了什么。平時參加什么行業活動，到哪里找這樣的人才呢？可能有這么幾個主要途徑：有過3-5年500強企業經歷的人才。
能力強但對現狀不滿的乙方公司人才。
3-5年經歷的媒體人。
500強的高管不要挖，一方面人家待遇已經很高，百萬年薪對創業公司還是不小的負擔。更主要的是，500強高管有了特定的思維模式和做事方式，不適合創業公司。為什么3-5年經歷的好？因為他們受過大公司的訓練，懂得與老板，與同事，與客戶交往的基本規矩，有誠信的底線。但是他們還沒有染上刻板的大公司病，對升任高管的漫長路途耐心不足，待遇要求也不會很高，適合進創業公司。
挖能力強但對現狀不滿的乙方公司人才可能是一個捷徑，但是要搞清乙方能力與甲方能力的區別，比如你需要品牌公關有清晰的策略，單純的乙方文案人才就不合適。對現狀不滿也要搞清楚，是真的大材小用，老板嫉賢妒能，還是乙方普遍的“抱怨病”，把做不好事情一律歸于傻X 的甲方爸爸。
媒體人是品牌公關的自然人選，他們政策感強，媒體人脈強，寫作好。大公司有時候不愿意招媒體人直接做品牌公關經理，是因為記者習慣單打獨斗，團隊精神弱，這點對初創公司不重要。
收到一個初創公司品牌公關負責人的微信，說組織客戶見面會，市場部遇到困難讓公關部幫忙，公關部說我們只負責媒體的，客戶是市場部的事，這個界限怎么劃？
我建議說，市場部公關部還是好好合作把事情做了，如果總討論劃界限，你們就不幸成為大公司了。
